ENTWEDER IST ES „PEOPLE´S BUSINESS“ – ODER EBEN NICHT!

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_KommunikationGebetsmühlenartig wird von Interim-Providern angemerkt, das Interim-Business sei ein „People´s Business“!

 

Ganz sicher als Gegenpol immer dann, wenn ich von den Vorteilen der Plattform-Ökonomie spreche, die auch für das Interim-Business gilt.

 

In aller Regel wird diese Aussage von einem mehr oder weniger ausgeprägt mitleidigem Blick begleitet.

 

Verdichtet soll mir diese verbale und non-verbale Kommunikation ‚rüberbringen: „Becker, das funktioniert im Leben nicht…!“

 

Ich bestreite das bekanntlich.

 

Nun mag ich ja völlig falsch liegen. So etwas gibt es ja.

 

Jedoch ist es so, dass die Signale, die Feedbacks, die ich erhalte, nicht darauf hindeuten. Vielmehr deuten sie darauf hin, dass es nicht schaden kann, wenn die Provider mal in sich gehen…

 

Also:

Wie definieren wir eigentlich „People´s Business“?

 

Wenn wir einmal an der Oberfläche dieses glänzend schillernden Imperativs „People´s Business“ kratzen wollen und Antworten darauf suchen, was damit tatsächlich gemeint ist, dann tun wir uns bemerkenswerter Weise schon mit einer Google-Recherche schwer.

 

Zwar finden wir sogar eine gleichnamige Domain (http://www.peoplesbusiness.coop/de/) und ein ebensolches Blog (http://www.thepeoplebusiness.net/blog/): Allerdings definieren beide den Begriff keineswegs.

 

Andere Fundstellen auf den ersten paar Seiten bei Google tun das auch nicht!

 

Stattdessen wird das „People´s Business“ sehr gern in Überschriften verwendet – wie z. B. in der Agenturwelt: „It´s a People´s Business“ und „Werbung ist ein People´s Business“. Offenbar zieht der Begriff recht gut.

 

Es scheint so, als wäre dieser Begriff in die eine oder andere dafür offene Szene eingesickert, um dort von jedermann leichtfüßig verwendet zu werden – in einer Art stillschweigenden Übereinkunft, jeweils die Bedeutung zu kennen.

 

Und genau das ist mein Eindruck seit mehr als 15 Jahren: In bestimmten Marktsegmenten redet jeder davon (nicht allen: der Bau z. B. misst ihm nur marginale Bedeutung bei) und führt dieses „People´s Business“ in schöner Regelmäßigkeit an: Im Kern soll dadurch das eigene Geschäft aufgewertet und als etwas Tolles, nur von ebenso tollen Menschen Darzustellendes geadelt werden.

 

Einverstanden.

 

Ich möchte hier und heute mal den Versuch wagen, dieses „People´s Business“ zu definieren – darauf vorbereitet, dass ich wieder Prügel beziehen werde.

 

„People´s Business“ ist ein Geschäft, das zwischen (in der Regel zwei) Menschen getätigt wird – und das nur deshalb gut funktioniert, weil eben diese Menschen empathisch und wertschätzend miteinander kommunizieren sowie interagieren.

 

Aufgrund der zwischenmenschlichen Kommunikation und der Interaktion zwischen den beteiligten Menschen wird Vertrauen aufgebaut – vor allem auf Seiten des „Käufers“ –, der dann auf der Grundlage eben dieses Vertrauens sich für das „Angebot“ des „Verkäufers“ entscheiden und seiner Empfehlung und seinem Rat folgen wird.

 

Ohne ein solches Verhalten kann somit ein „People´s Business“ nicht erfolgreich sein.“

 

In dieser Denkwelt bedeutet das zudem: Dieses Geschäft wird in dem Augenblick nicht mehr funktionieren, wenn ich einen dieser Menschen durch „etwas anderes“ ersetze. Für das Interim-Business ersetzen Sie bitte „etwas anderes“ durch „Plattform“ vulgo „UNITEDINTERIM“.

„People´s Business“ und der Nasenfaktor

 

Ich kann meinen Lesern diesen Satz leider nicht ersparen: Wenn meine Definition denn stimmen sollte, dann gilt auch die andere Seite der Medaille!

 

Wenn die menschliche Komponente dominiert, dann wird´s halt auch sonst menscheln! Ich werde meinen Lebtag nicht vergessen, wie mein Kunde (Vorstandsebene!) den Interim Manager aus der ersten Liga abgeschossen hat mit dem Hinweis, „der Typ passt nicht zu uns!“

 

Auf mein verblüfftes Nachfragen erläuterte er mit entwaffnender Offenheit: „So arrogant, wie der war – mit seiner Siegel-beringten Hand auf der Sessellehne: Das geht gar nicht! Mir war in den ersten Minuten klar: Der ist es nicht!“

 

Es ist also wie immer: Yin und Yang. Es gibt nichts Gutes ohne etwas Schlechtes darin. Und umgekehrt.

 

Es gibt somit keinen Grund, „People´s Business” in irgendeiner Weise zu verklären!

 

Dennoch bin ich zutiefst der Meinung, dass Menschen aktuell noch einen ganz entscheidenden Vorteil haben: Sie sind in der Lage, gut zu kommunizieren.

 

Allerdings tun sie´s nicht. Erst gestern schrieb mir ein Interim Manager:

 

Hallo Herr Becker,

 

vielen Dank für Ihre Info!

 

Gestatten Sie mir noch eine Anmerkung:

 

Ich bin wirklich sehr begeistert von der Kommunikation mit UNITEDINTERIM. Auf meine Anfragen bekomme ich immer sehr schnell und kompetent Rückantworten. Vielen Dank auch dafür!

 

Man merkt, dass Sie und Herr Dr. Schönfeld mit „großem Herzblut“ bei der Sache sind. Leider ist die Kommunikation mit anderen „Partnern“, die sich im Interim Business tummeln, nicht so vorbildlich.

 

Ich spreche hier von Providern, wohlwissend, dass UNITEDINTERIM kein Provider ist. 😉

 

Viele Grüße

 

Interim Manager

 

Offenbar haben mehr Provider als man glauben mag zu wenig Zeit, um gut zu kommunizieren. Ich wiederhole mich: Möglicherweise hält sie das aufwendige, eigene Poolmanagement (Admin) davon ab, mit den eigenen Kunden professionell zu kommunizieren (Vertrieb).

 

Ein Hammer, eigentlich, verrät dies doch die Eckpfeiler des von so gut wie jedem Provider propagierten „People´s Business“ – in dem „eben diese Menschen empathisch und wertschätzend miteinander kommunizieren sowie interagieren.“

 

Merke:

 

Entweder ist es „People´s Business“ – oder eben nicht!

 

VERLASSEN WIR ENDLICH DIE KOMFORTZONE!

Hoch ging´s her nach meinem Blogeintrag vom vergangenen Freitag: Bei Xing vor allem – aber auch in Mails an mich. Sehr viele Zugriffe. Also: alles gut!

 

Gestern war´s zudem anstrengend: Dr. Schönfeld und ich haben drei neue Videos für UNITEDINTERIM gedreht.

 

Anschließend fand noch das zweite Webinar mit Rafael Knuth statt:

 

Wie kann ich mich als Interim Manager digital transformieren?“ Auch nicht so ohne – und mit Aussagen, die durchaus schon einmal den Atem stocken liessen: (1) Sie müssen in einem mit einem Abendstudium vergleichbaren Zeitaufwand Neues lernen“; (2) Sie müssen mit Ihren Kosten runter! und (3) „Grundsätzlich können Sie als Interim Manager jetzt auch global agieren: Folglich stellt sich die Standortfrage…!“

 

Deshalb widme ich mich heute einmal einem etwas weniger konfliktären Thema: Coopetition

 

Es geht mir heute keineswegs darum, rechtzeitig zum Wochenende meine Leser mit einer wissenschaftlichen Abhandlung zu quälen.

 

Nein, es geht mir vielmehr darum, zu zeigen, dass selbst Denkansätze, die jahrelang als Tabu – als absolutes „No-Go“ – galten, irgendwann ihren Durchbruch erleben können.

Einst Undenkbares wird Realität

 

So galt es seit den Anfängen der Informationstechnologie als völlig undenkbar, dass Banken keine Rechenzentren ihr Eigen nennen würden. Argumente wie „super vertrauliche Daten können wir nicht an irgendeinen Dritten weitergeben“ und der Tausendsassa „Bankgeheimnis“ blockten aber auch alles ab, was an Gegenargumenten auch nur ansatzweise denkbar war. Solange, bis die Kosten überhandnahmen…

 

Ebenso undenkbar, dass sich Microsoft jemals Open Source öffnen würde.

 

Oder dass die Plattformstrategie, die innerhalb der jeweiligen Automobil-Konzerne populär wurde, auf Unternehmen auch außerhalb des eigenen Konzerns ausgeweitet werden könnte. Und doch haben es der VW-Konzern (mit dem VW Sharan sowie Seat Alhambra) und Ford (mit dem Galaxy) gemacht.

 

Und schließlich: Ich hätte gern aus Unternehmens-interner Sicht die Diskussionen mitbekommen, als Klöckner entschied, zunächst für den Stahlhandel nicht länger Telefon und Fax einzusetzen, sondern ausschließlich digitale Kommunikationskanäle, dann das gesamte Stahlgeschäft 7 Tage 24 Stunden über eine digitale Plattform abzuwickeln – und schließlich, Achtung!, diese Plattform auch für Wettbewerber zu öffnen.

 

Ja, geht’s noch?!

 

Mit dem Begriff der Coopetition musste ich mich erstmals im Rahmen der Projekte innerhalb der internen Unternehmensberatung bei Burda beschäftigen:

 

Im internen Sprachgebrauch verstanden wir darunter einfach die Kooperation mit Wettbewerbern (Cooperation with Competition). Und folglich sprach man mit Bertelsmann und Springer über Aufgaben, die man gemeinsam besser als allein erledigen könnte.

Nicht jeder muss mit jedem ins Bett!

 

Auch dieses Bild habe ich vor Augen, wenn ich mir die Interim-Szene anschaue. Und ich sage ja nicht, dass jeder jetzt mit jedem ins Bett gehen soll!

 

Aber mal über alternative Wege nachzudenken, ist sicher nicht falsch. Ganz besonders nicht in dieser Branche, die eben dies ihren eigenen Kunden gegenüber postuliert: „Geht mal neue Wege in der Personalbeschaffung!“

 

Einmal unbefangen darüber nachzudenken, ob die enorm fragmentierte Welt der Interim-Provider so, wie sie sich jetzt darstellt, wirklich eine Zukunft hat, ist sicher eher ein professionell unternehmerischer Ansatz als ehrenrührig. Ganz besonders dann, wenn wir uns mal die sich daraus ergebenden Marktanteile für die einzelnen Provider vor Augen halten.

 

Mit dieser Sehnsucht, mal neue Wege zu gehen, die Dinge mal anders, mal besser zu machen, bin ich nicht allein! So konstatiert Dr. Peter Förster von Förster & Kreuz in seinem Podcast: „Für den digitalen Change-Prozess braucht es Querdenker“. Ich empfehle meinen Lesern: Unbedingt anhören!

 

Wir haben Frühling. Die Natur bricht auf nach dem kalten und trüben Winter. Alles ist neu, jung und frisch. Zudem stehen wir zwei Wochen vor dem Osterfest, für das der Begriff „Auferstehung“ eine zentrale Bedeutung hat.

 

Also auf, Leute:

 

Verlassen wir endlich die Komfortzone!

 

WO ALLE GLEICH DENKEN, DENKT KEINER SEHR VIEL

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Kochende_Zwerge_Strizelmarkt-Dresden_2016Ganz sicher gehöre ich nicht zu den Ja-Sagern. Nirgends. Auch nicht im Interim-Business.

 

Hierbei achte ich sehr genau darauf, dass ich nicht als übertrieben kritisch gelte!

 

Es ist halt so, dass jeder Mensch seine individuelle Prägung erhält: Durch das Elternhaus, die Schule, die Ausbildung, den Berufsweg, den Freundeskreis und was weiß ich noch was.

 

Meine Prägung ist deshalb wie sie ist: Sie hat ihre Vorzüge und – wie stets – auch ihre Schattenseiten. Ich muss damit leben. Die Welt um mich herum auch.

 

Sehr dankbar bin ich jedoch für eine ganz ausgeprägte Facette meiner Prägung: „Nimm niemals etwas als gegeben – und hinterfrage stets!“

 

Ich gebe gern zu: Das ist durchaus nicht immer einfach!

 

Völlig egal für welche Meinung (welchen Vorschlag, welche Idee, welche Position) heutzutage jemand eintreten mag: Unmittelbar darauf vertritt ein anderer die völlig andere Meinung.

Schwarz oder aber Weiß – sonst nichts

 

Und ich meine „völlig“! Schwarz und weiß. Die einen behaupten „richtig“ – und die anderen sind sich sicher: „falsch“. Bei der exakt gleichen Sache, wohlgemerkt.

 

Ein Hinterfragen im Sinne von „ich möchte Dich zunächst einmal verstehen“ findet so gut wie nie statt. Stattdessen werden Positionen ausgetauscht. Wobei die eigene stets die richtige ist.

 

Denken wir an die Feinstaub-Diesel-Geschichte:

 

Die einen sehen uns kurz vor dem Erstickungstod. Die anderen bestreiten das vehement. Für die einen stehen die Messgeräte falsch für die anderen werden die falschen Schlüsse aus den Daten eben dieser Messgeräte gezogen. Garniert wird das dann mit einem Rechenfehler. Und der beliebte Hinweis auf Hamburg: „Ich darf 500 Meter nicht mit meinem Diesel fahren – aber da vorn am Hafen raucht ein Kreuzfahrer, dass es nur so kracht!“

 

Und wenn alle Stricke reißen muss eine Verschwörung herhalten: Die Deutsche Umwelthilfe, finanziell massiv finanziert durch ausländische Autobauer, die in der Dieseltechnik vom deutschen Auto-Siegfried uneinholbar abgehängt wurden – und nun eben diesen deutschen grau-staubigen Technologieführer hinterrücks verschlagen durch den wuchtigen Stoß mit der grün schimmernden Lanze des Umweltschutzes meucheln möchten.

 

Was machst Du dann?

 

Zunächst müssen wir festhalten: Jeder – auch ich – ist durch seine eine individuelle Interessenlage, seine ureigenen Motive gesteuert.

 

Das war schon immer so, das ist jetzt so – und das wird aller Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft so sein.

Macht, Geld und Sex

 

Auch, wenn der eine oder andere das als zu vereinfachend ansehen wird: Ich habe für mich drei Motive identifiziert, die die Menschen treiben: Macht, Geld und Sex.

 

Selbstverständlich sind diese Motive nicht offensichtlich!

 

Man stelle sich vor: „Nehmen wir mal an, wir würden keine Diesel mehr verkaufen können: Wir verlören Milliarden! Das geht ja mal gar nicht. Und deshalb müssen wir dagegen sein: Das verstehen Sie sicher!“

 

Oder die Gegenposition: „Wir haben enorme Summen in „E-Mobilität“ investiert. Aber wir kommen einfach nicht weiter! Auch nicht mit Prämien! Weil die Menschen weiterhin mit diesem blöden Diesen zufrieden sind. Also müssen wir über Bande spielen – und den Diesel dann eben diskreditieren! Wenn ich nicht besser werden kann, dann muss ich halt den anderen schlechter machen. Das kennen Sie doch sicher auch aus Ihrem privaten Umfeld. Dort heißt es Neid!“

 

Warum schreibe ich darüber?

 

Ich bin immer wieder beeindruckt, mit welcher Vehemenz diese diametral auseinanderliegenden Positionen verfochten werden! Und dabei sind die „Kontrahenten“ durchaus nicht immer zimperlich…

 

Wo doch jeder halbwegs ausgebildete Mensch weiß: Bei zwei derart auseinanderliegenden Positionen kann in aller Regel nur eine richtig sein: Wenn überhaupt! Aus diesem „wenn überhaupt“ hat der Volksmund seine eigene Weisheit abgeleitet: „Die Wahrheit liegt wohl irgendwo in der Mitte…!“

 

Ich vermisse daher den offenen und ehrlichen Diskurs. Auf der Basis eines gegenseitigen Respektes, der durchaus mal ein „Oh, das habe ich nie so gesehen!“ vertragen kann, ohne dass damit ein wenn auch nur impliziter Gesichtsverlust einhergeht. Förster & Kreutz sind erst in dieser Woche darauf eingegangen: DIE KUNST DES EFFEKTIVEN STREITENS

Zu wenig Streitkultur auch im Interim-Business

 

Das gilt selbstverständlich auch fürs Interim-Business.

 

Hier laufen – wen kann es wundern – die gleichen Mechanismen ab:

 

Aktuell fallen z. B. aktuell wieder Pressemitteilungen auf, deren Schalmaienklänge („Alles Super-dooper!“) nicht mit dem harmonieren, was ich aus der (Automotive-) Industrie höre:

 

„Wir steuern gegen, indem wir Mitarbeiter, die kündigen, nicht ersetzen. Auf alle Fälle setzen wir keine Freelancer ein!“

 

Schwarz – Weiss!

 

Oder:

 

„Vielen Dank für die Info. Ich habe mir das Modell von UNITEDINTERIM angeschaut, dieses kommt allerdings für mich nicht infrage, da ich nicht die Katze im Sack kaufen will.

 

Ganz offensichtlich nicht vollständig informiert – den Dialog nicht gesucht – nicht gefragt – nicht diskutiert – nicht gestritten!

 

Folglich muss sich jeder, der in diesem Geschäft tätig ist, seinen eigenen Reim draus machen.

 

Und mit solchen Positionen auch:

 

„Die Welt ändert sich, klar! Ich will aber nix verändern. Feddich…“

 

Meine Güte:

 

Ich habe vor genau einem Jahr geschrieben „INTERIM MANAGER, BLEIBT NEUGIERIG“ – und mich gerade mal sechs Wochen später korrigieren zu müssen: „INTERIM MANAGER, WERDET ENDLICH NEUGIERIG!

 

Ich sehne mich sehr nach dieser diskursiven Streitkultur auf der Grundlage gegenseitigen Respekts, aber ich habe den Eindruck als entfernte ich mich davon jeden Tag ein wenig mehr…

 

Und mir fällt der Satz von Walter Lippmann* ein:

 

„Wo alle gleich denken, denkt keiner sehr viel.“

 

 

 

 

*amerikanischer Journalist und Publizist

1889 – 1974

 

MEHR GIBT´S HEUTE NICHT ZU SAGEN …

Inte-rim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Kommunizierende_Statuene_Kampen/Sylt_2018Mein Providergeschäft nimmt mich inzwischen deutlich weniger in Anspruch als noch vor zwei, drei Jahren. Selbstredend ist das darauf zurückzuführen, dass ich nur noch den Browser öffne und die Interim ManagerInnen bei UNITEDINTERIM finde, die ich meinem Kunden vorschlage: Fertig!

 

Im Zweifel von Sylt aus…

 

Kein Erfassen neuer Interim ManagerInnen, keine neuen Verträge mit eben diesen Interim Managern, keine Systeme, keine Software samt Weiterentwicklung, kein Back-up und Admin und keine Mitarbeiter.

 

Stattdessen wähle ich mich einfach ein!

 

Das war von Beginn an der Sinn der Sache.

 

Den mit weitem Abstand größere Teil meines Arbeitsvolumens investiere ich folglich in UNITEDINTERIM. Manchmal frage ich mich durchaus: Was wäre, wenn ich diesen Teil meiner Arbeit jetzt in den Vertrieb bei MANATNET investierte…

 

Letztlich ist die Frage müßig: Wenn ich meine Arbeit nicht in UNITEDINTERIM investieren würde, gäb´s das Unternehmen nicht.

 

Es sieht derzeit so aus, als hätte UNITEDINTERIM die Zeiten der Prügel und Beschimpfungen hinter sich gelassen: Nach rund zwei Jahren eine durchaus ermutigende Erkenntnis!

 

Derzeit erkennen die ersten Provider die Vorteile, wie ich sie soeben für MANATNET skizziert habe. Darüberhinaus sprechen uns Unternehmen an, die für ihr eigenes Projektgeschäft Interim- und ProjektmanagerInnen benötigen, um eine Partnerschaft mit UNITEDINTERIM einzugehen. Der entscheidende Beweggrund hierfür ist: Die Beschaffung über Provider sehen sie als zu teuer an.

 

„Aus persönlicher Überzeugung, dass Ihr Konzept das einzig faire und zukünftig marktkonforme ist, würde ich mit meinem Unternehmen gerne näher mit Ihnen zusammenarbeiten!“

Fair und zukünftig marktkonform

 

Donnerwetter!

 

Das ist schon ein radikal anderer Ansatz als in jenen dunklen Tagen des Juli 2017: „Sie sind wohl nicht gescheit, Herr Interim Manager!“

 

Es ist halt so in unserem Land – und wahrscheinlich auch in anderen Ländern: Weil´s so urmenschlich ist. Ein archaisch bedingter Reflex: Neu? Vorsicht!

 

Abstand halten: Das Smilodon könnte mich fressen!

 

Nun ist UNITEDINTERIM nicht mehr ganz neu. Und mit dem abnehmenden Grad des Neuen sinkt stets die Angst. Auch, weil sich die Berichte über bluttriefende Smilodon-Attacken in Grenzen halten.

 

Und in der Folge UNITEDINTERIM wächst. Langsamer als wir gedacht haben. Aber es wächst.

 

An Interim Managern. An Kunden. An Partnern.

 

Und das „Service Offering Portfolio“ wächst auch. Ich liebe dieses Wort aus längst vergangenen debis Systemhaus-Tagen: Interim Manager können Kollegen suchen für Projekte, die sie selbst nicht übernehmen können, Video, Blog und PSA sowie Einkaufsvorteile (z. B. bei Sixt), von denen viele noch nicht einmal gehört haben.

 

Und die Zustimmung wächst.

 

So schrieb gestern eine neue Interim Managerin:

 

„Lieber Herr Becker,

 

das Engagement von Ihnen, Herrn Dr. Schönfeld und Ihrer Kolleginnen ist wirklich großartig. Es ist absolut zu spüren, wie ernst sie alle die Unterstützung Ihrer Mandanten nehmen und das ist sicher ein wichtiger Bestandteil des Erfolgs von UNITEDINTERIM. Ich bin wirklich begeistert!

 

Toll! Und ganz herzlichen Dank!“

 

Mehr gibt es heute nicht zu sagen …

 

SOWEIT ICH WEISS, SIND SAURIER AUSGESTORBEN!

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Drei_Jungs_und_ein_SmartphoneMitunter musst Du „Big Points“ spielen – und Du solltest sie möglichst gewinnen. Zeigt doch alle Erfahrung, dass Du in aller Regel das Match gewinnst, wenn Du die „Big Points“ holst…

 

Auch in aller Regel sind die „Big Points“ schwer zu spielen – weil die andere Seite eben diese „Big Points“ unbedingt verhindern will.

 

„Big Points“ gibt es nicht nur im Sport, sondern auch im Business. Vorgestern, am Mittwoch den 27. Februar 2019, haben wir einen solchen „Big Point“ gespielt!

 

Als erster offener Internet-Marktplatz für das professionelle Interim Management setzt UNITEDINERIM nun auf Diagnostic Tools, um die Persönlichkeit der Interim Manager und Interim Managerinnen abzubilden.

 

Und es sieht so aus, als würde die weit überwiegende Anzahl der Interim Manager das gut finden.

 

Zitat eines Interim Managers: „Dieses ‘Wir wollen Sie unbedingt persönlich kennenlernen!‘, das dieses kurzberockte junge Mädel da bei dem Provider [Name aus Diskretion gestrichen] da mit mir veranstaltet hat, war nett und freundlich: Mehr aber auch nicht! Und dafür bin ich fast 500 Kilometer gefahren! Ein Weg…“

Ein Treppenwitz im Interim-Business

 

Und ein anderer: „Die Aussage, ‘Wir kennen alle unsere Interim Manager‘, halte ich für völlig wirklichkeitsfremd. Über die Unterlagen hinaus und einen gemeinsamen Kaffee kennen die Provider doch die Interim Manager nur dann, wenn sie auf eigene Projekterfahrung zurückreifen können. Nehmen wir also an, dass ein Provider 20 Projekte im Jahr besetzt – und wir wissen beide, dass die meisten weniger machen – dann lernen sie im Laufe von 10 Jahren also 200 Kandidaten kennen. Und das auch nur, wenn sie jedes Projekt mit einem anderen Interim Manager besetzen – was auch nicht der Praxis entspricht. Hier also von „Tausenden“ zu sprechen, ist ein TreppenWitz!“

 

Nun mag das in der Vergangenheit und in Zeiten, in denen Kunden die Intransparenz des Interim-Business erdulden mussten, nicht so wirklich kritisch gewesen sein. Heute, wo Unternehmen explizit etwas anderes verlangen, ist das kaum noch machbar.

 

Deshalb bilden wir bei UNITEDINTERIM die Persönlichkeit der Interim Manager und Managerinnen über das Diagnostic Tool „PSA“ ab.

 

Ich bin darauf in einem Video eingegangen: https://youtu.be/A1Ss2PnEkgw

 

Wir hatten unser Vorhaben seit Juni vergangenen Jahres mehrfach und im Detail angekündigt (allein schon, weil die Vorbereitung Monate gedauert hat!) und dass wir die Kosten dafür übernehmen würden.– Dann haben wir´s jetzt gemacht. Und haben klipp und klar formuliert, welche Auswirkungen das haben wird.

Zwischen Label zum Wohlfühlen und Rundumschlag

 

Seitdem führen wir recht viele Gespräche. Wenn ich diese Gespräche maximal verdichte, dann hat eine bemerkenswerte Zahl von Interim Managern keinerlei Probleme damit, sich in Sachen Softskills dem individuellen Regelwerk des jeweiligen Providers zu unterwerfen – mit demselben Vorgehen, nun aber auf einer wissenschaftlichen Basis, geht das jedoch nicht so ohne Weiteres, wie diese Reaktion zeigt:

 

“Wie lösen Sie die Vorbehalte bei den Interimern auf? … Und wenn sich jemand damit nicht wohlfühlt? Weil er erfolgreich unter anderem „Label“ tätig war? Und sich mit dem neuen Label nicht wohlfühlt? Oder auch in 2 Kategorien punkten könnte?“

 

Nach meiner Lesart deutet dies auf eine Erwartungshaltung hin, nach der wir die Softskills so lange zurechtbiegen sollten, bis sich der Interim Manager wohlfühlt. Offenbar gibt es Marktteilnehmer, die das tun: UNITEDINTERIM hat das noch nie getan – und MANATNET vorher auch nicht.

 

Und, sicher: Es gab schon immer Interim Manager, die sich z. B. als Sanierer anboten, jedoch nicht ein einziges Sanierungs-nahes Projekt nachweisen konnten. Ebenso, wie es schon immer Interim Manager gab, die als erfahrener Gründer warben, jedoch noch nie ein Start-up von innen gesehen hatten.

 

Wenn wir dann nachhakten, kam eine der Reaktion bei fehlenden Hardskills („Ich kann mir das fehlende Wissen schnell aneignen!“) vergleichbare Replik: „Ich kann mich auf jede Situation leicht einstellen! Das ist ja das Wesen des Interim Managers!“

 

Aber nun mal ehrlich: Welchen Kunden soll das denn überzeugen?

 

Drei Typen von Reaktionen fallen darüber hinaus auf:

 

(1) Ich werde kritisiert für meine Kommunikation: „Wie das jetzt? Ich weiß von nix!“

(2) Ich werde kritisiert für meine „ultimativ forsche Art“.

(3) Ich werde kritisiert – für alles:

 

„Sehr geehrter Herr Becker,

 

vielen Dank für den Vorschlag, meine „soft skills“ ins Internet zu stellen!

 

Meine „soft skills“ sind so ziemlich das letzte individuelle Merkmal meiner Person, die noch nicht im Internet stehen. Und das müssen sie auch nicht. Ein bisschen Privatheit und Diskretion sollte schon noch sein. Kunden, die auch diese Feinheiten a priori geliefert haben wollen, interessieren mich nicht, da sie den letzten Respekt vor ihren potentiellen Geschäftspartnern vermissen lassen. Ein Vorab-Persönlichkeits-Striptease ist das Letzte, was ich veröffentlichen möchte.

 

Es kann wohl nicht sein, dass potentielle Kunden sich damit ein persönliches Gespräch ersparen wollen, bei dem und nur bei dem die „Persönlichkeit“ in all ihren Facetten klar zu Tage gebracht werden kann. Das ist eine Respektlosigkeit sonders Gleichen.

 

Wenn das die zur Zeit so hochgepushte „Digitalisierung“ unseres Geschäfts sein soll, lehne ich eine solche „Innovation“ rundweg ab. Big brother doesn’t watch me! Ich bleibe für die restliche Zeit meines erfolgreichen Interim Manager-Lebens in einem Marktsegment mit den paar Steinzeit-Kunden, die noch über Stil und Wertschätzung verfügen. Für die lege ich mich ultimativ ins Zeug, denn mit diesen Kunden entsteht eine wertschöpfende win-win-Situation. Alle anderen, die nur sehr viel für wenig Geld wissen und haben wollen, passen nicht zu mir.

 

UNITEDINTERIM empfehle ich, nicht allzu bereitwillig den Vorreiter für fragwürdige Outing-Aktionen in unserer Zunft zu spielen und nicht technisch machbares Mainstream-Blingbling mit sinnvoll Angemessenem zu verwechseln. Vielleicht gibt es noch den einen oder anderen anspruchsvollen Saurier, der jedoch zu den Top-Managern in unserem Marktsegment gehört und der diesen Trend nicht mit machen will? Wenn wir nicht dabei sind und das ein Ausschlusskriterium beim Kampf um den Kunden sein soll, verarmt die Qualität Ihrer Plattform.“

 

Tja, so recht weiß ich jetzt auch nicht, was ich darauf sagen soll…

 

Außer vielleicht:

 

Soweit ich weiß, sind Saurier ausgestorben!

 

WESHALB DER EIGENE POOL KEIN WETTBEWERBSVORTEIL MEHR IST!

Der namhafte Interim-Provider unterzog seinen Pool, den er mit „rund 2.000 qualifizierten Interim Managern und Managerinnen“ bewirbt, einem Benchmark: Er legte die Qualitätsanforderungen von UNITEDINTERIM als Messlatte an.

 

Als Ergebnis dieses Benchmarks hielt er fest: gut 250 Datensätze erfüllten die UNITEDINTERIM-Kriterien, die anderen nicht. Hierbei war ein bemerkenswert hoher Anteil sogar weit entfernt davon. Der überragende Grund hierfür war, dass die Datensätze nicht aktuell waren, die Unterlagen aus dem Jahr 2016 und früher stammten – mit dem unschönen Spitzenplatz aus dem Jahr 2009.

 

„Tief drinnen hab´ ich das immer geahnt!“, gab der Provider mit entwaffnender Offenheit zu.

 

Exakt hier liegt auch der Grund dafür, dass niemand – außer MANATNET vor Urzeiten – seinen Pool den Endkunden geöffnet hat: Diese Endkunden hätten die Hände überm Kopf zusammengeschlagen – das Image eines jeden Providers wäre arg ramponiert gewesen.

 

Im Grundsatz ist das nicht der Fehler des Providers, sondern der Fehler der Interim Manager. Gut, es wird Stimmen geben, die sagen: „Dann musst Du als Provider eben dafür sorgen, dass Dein Pool aktuell ist!“

 

Wenn wir diesen launig daher gesagten Rat einmal näher betrachten, dann erfordert dies entweder eine gehörige Anzahl von ausgeprägt leidensfähigen Mitarbeitern oder aber massive Systemunterstützung.

 

Ersteres ist aus den Margen der Interim-Provider – aus meiner Sicht – nicht finanzierbar. Abgesehen davon halte ich einen solchen Ansatz für eine kaum zu überbietende Absurdität – in Zeiten, in denen im Umfeld von (stupiden) Routine-Tätigkeiten selbst Provider den Begriff „Künstliche Intelligenz“ in den Mund nehmen.

90 Prozent können die Investitionen nicht stemmen!

 

Die zweite Option ist zwar sehr smart, erfordert aber Investitionen in Informationstechnologie, dass einem schwindlig wird: Ich weiß, wovon ich rede! Ich behaupte keck: Diese Investitionen können neunzig Prozent der Interim-Provider in der DACH-Region nicht stemmen!

 

Doch wir wollen nicht übersehen, dass auch smarte IT, die z. B. das Controlling, Follow-up und Monitoring der Daten-Aktualität übernimmt, nicht das Kernproblem löst:

 

Erschütternd viele Interim Manager und Managerinnen haben keinerlei Verständnis dafür, dass aktuelle und aussagekräftige Unterlagen erfolgskritisch für den eigenen Vertriebsprozess sind – ja, schon allein dafür, um von der Kundenseite auch nur als Professional eingeordnet zu werden!

 

Und so ist es Fakt, dass ich am Montag dieser Woche über einhundert (!) Interim Manager persönlich angeschrieben habe, die auf das dreistufige systemseitige Follow-up nicht regiert haben – und deren Daten vom System folglich als veraltet ausgewiesen werden. Muss ich nicht, mache ich als mitfühlender Dienstleister dennoch, weil die Erfolgschancen dieser „Old-Data-Interim Manager“ bei UNITEDINTERIM gegen Null tendieren, weil sie sich mit einem solchen Label auf der Trefferliste ganz hinten anstellen müssen.

 

Nun glaube niemand, dass die Mehrzahl dieser Interim Manager auf diese „Eigentümer-Follow-up – Kritisch – Ihr Handeln erforderlich“ überschriebene Aktion bis jetzt ihre Daten aktualisiert hätte!

 

Das verstört mich seit weit über einer Dekade – und seit weit über einer Dekade frage ich mich, wie sich diese Haltung auf der Kundenseite und im Rahmen von Projekten niederschlägt.

 

Vor meinem geistigen Ohr höre ich dann Interim Manager sagen: „Sie haben keine sauber erfassten Daten über Ihren Produktionsprozess und Ihre Kunden vorliegen? Macht nix! Dann arbeiten wir halt mit, dem was wir haben: Ich komm´ schon klar damit…!“

Veraltete Unterlagen sind die Regel – nicht die Ausnahme!

 

So werden wir es nicht erleben, dass z. B. BMW oder Mercedes auch nur ein Facelift für ein Modell herausbringen würde, ohne die Hochglanz-Prospekte zu aktualisieren.

 

Im Interim Management gibt es das jedoch – und es ist – wieder aus meiner ganz persönlichen Sicht – eher die Regel als die Ausnahme! Hier wird dann gern auch mal mit dem Prospekt des Vorläufermodells gearbeitet. Unfassbar, dennoch ist es so! Einige Auguren erklären das damit, dass praktisch alle Interim Manager in einer Festanstellung groß gerworden sind – und sich erst dann, nach entsprechender Häutung, dem Interim Management gewidmet haben.

 

Die dort erlente Denke liegt vom „Verkaufen in eigener Sache“ oder gar der „eigenen Marke“ wohl so weit entfernt wie der Nordpol vom Südpol.

 

Schlimm genug, das alles, für unseren Benchmark-Provider.

 

Wenn wir uns dann jedoch vor Augen halten, dass das – davon bin ich zutiefst überzeugt! – für alle Interim Provider gilt: Dann wird´s durchaus abenteuerlich!

 

Wir wissen aus Marktumfragen, dass das Interim-Geschäft im Vergleich zu den Vorjahren schwächelt. Gleichzeitig – das ist ein offenes Geheimnis – kommen die Margen unter Druck. Ich denke, es ist daher an der Zeit für die Provider, ihre strategische Ausrichtung zu überdenken.

 

Das aber muss jeder für sich entscheiden – und, wie auch immer diese Entscheidung ausfällt: Sie ist zu respektieren.

 

Ich habe gerade ein Video abgedreht, das ich in etwa zwei Wochen veröffentlichen werde. Der Titel lautet:

 

Weshalb der eigene Pool kein Wettbewerbsvorteil mehr ist!

 

GLÜCKWUNSCH: SIE HABEN ALLES RICHTIG GEMACHT!

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Junge_in_der_Daemmerung_2018Ich schreibe. Es ist Donnerstag. Wie immer. Doch irgendwie fällt mir das diesmal recht schwer.

 

Womöglich liegt das daran, dass morgen wieder gedreht wird. Videos für UNITEDINTERIM. Ich beobachte, dass mein Hirn mit Prozessen ausgelastet ist, die durchaus etwas anders sind: Text lernen. Aussprache, Mimik, Gestik. Licht. Ton.

 

Wir drehen selbst – und wir machen auch das „Postprocessing“ selbst. Auch, um „authentisch“ rüberzukommen, wie`s so schön neudeutsch heißt.

 

Es war absolut klar: Die Entscheidung, den Focus dramatisch zu ändern und in der Außenkommunikation nicht länger auf Mailing, sondern auf Video zu setzen, würde ein umfangreiches Lernpaket nach sich ziehen.

 

Bücher zum Video (Technik und Marketing) – ungezählte Tutorials zum „Was macht gute Videos aus?“, über das „Wie mache ich Videos, die sich auch jemand anschauen wird?“ und dem „Wie sorge ich dafür, dass das möglichst viele sind – und nicht nur Deine Familie?“ – bis hin zum Crash-Kurs im Postprocessing.

 

Neugier. Neuland. Vorantasten und lernen…

 

Niemand sagt, dass das einfach ist: Auch ich nicht!

 

Jedoch, ist es nicht genau das, was uns die Auguren seit Jahren predigen: Neues ausprobieren, Feedback einsammeln, lernen und besser machen – weiter ausprobieren, Feedback einsammeln, lernen und wieder besser machen?

 

Ich hatte lange Zeit geglaubt, Interim Manager seien jene Spezies, die dieses Credo aus tiefer Überzeugung tief verinnerlich hätten – nicht zuletzt, Achtung!, um ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit auch in Zukunft sicherzustellen. Als Bild hatte ich den „Wissens-Sauger“ stets vor Augen – nicht den heroischen „Feuerwehrmann“, den die Presse stets plakatierte (und dies offenbar noch immer tut)

Interim Manager als Innovationstreiber?

 

Inzwischen bin ich davon nicht mehr überzeugt! Ja, selbstverständlich gibt es solche Menschen auch unter den Interim ManagerInnen: Aber eben bei weitem wohl nicht so viele, wie ich lange Jahre angenommen habe…

 

Völlig losgelöst von den Interim Managern: Meine Leser wissen, dass ich die Gruppe der nicht so sehr Innovations-nahen Menschen seit einiger Zeit liebevoll als „Brauche-mer-net!“-Fraktion bezeichne.

 

Manchmal, wenn meine Phasen der Selbstreflexion erst in abgründigen Tiefen Halt finden – dann frage ich mich durchaus, ob ich nicht vielleicht ungerecht bin.

 

Nun ist es jedoch so, dass das täglich Allerlei durchaus seine Akzente setzt:

 

So habe ich in der Vergangenheit sehr viel über Mail kommuniziert – und auf diesem Weg und in kargen Worten stets auch Neues angekündigt.

 

Bis heute ist es so, dass – noch während Outlook meine Mails an knapp 1.000 Empfänger (personalisiert) versendet (das dauert ja einige Minuten!) – bereits schnellgefeuert die Antworten der ersten Adressaten aufschlagen.

 

Sie lauteten zur PSA: „Braucht kein Mensch!“ oder „Aber doch nicht im Interim-Business…!“ Nicht etwa: „Mhm, kann ich nicht abschließend einordnen – und deshalb möchte ich gern mehr wissen…!“

 

Sie lauteten zum Schwenk von UNITEDINTERIM weg von der Mail- und hin zur Videokommunikation: „Das ist eine fatale Entscheidung! Never ever – Personalmanagement wie auch Interim Management ist und bleibt People Management.“ Gemeint ist sicher: „People Business“ – aber das nur am Rande.

 

Rums! Nicht etwa: „Ich muss zugeben, ich habe das Gefühl, dass sich in unserem Markt gerade dramatisch etwas ändert: Stehen Sie mir zu einer Standort-Bestimmung zur Verfügung?“

 

Tja, ich muss kleinlaut zugeben: Ich steh´ dann doch regelmäßig ein wenig konsterniert da! Und hinterfrage mal wieder alles …

 

Da kommt dann der Anruf des Geschäftspartners aus der Interim-Szene recht, den ich als ausgesprochen kritisch kennengelernt und respektiert habe:

 

„Herr Becker, ich habe in letzter Zeit ausgiebig mit Markteilnehmern aller Couleur über UNITEDINTERIM gesprochen. Ich kann nur sagen:

 

Glückwunsch: Sie haben alles richtig gemacht!“

 

SICHTBARE INTERIM MANAGER – UND UNSICHTBARE

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Schild_in_Vernazza_2019„Ach, wissen Sie, Herr Becker: Ich bekomme meine Aufträge aus meinem eigenen Netzwerk!“

 

Diese Aussage von Interim Managern (bemerkenswerter Weise kaum von Interim Managerinnen) begleitet mich, seitdem ich mich im Interim-Business tummele – und das sind ja inzwischen auch schon fröhliche 17 Jahre.

 

Mich hat diese Aussage der Interim Manager immer beeindruckt – und das meine ich ganz ehrlich und ohne, dass da irgendeine andere Schwingung durch meine Zeilen wabern würde.

 

Wir glücklich nennt sich ein Mensch, der so viele Kontakte, Bekannte und Freunde hat, die als Kollektiv für derart viele Aufträge sorgen, dass dieser Mensch sein Auskommen findet!

 

Kleinlaut gebe ich zu: Ich gehöre nicht zu diesen glücklichen Menschen – aber auch nicht die Spur! Was wiederum meine tiefe Bewunderung erklärt…

 

Irgendwann formulierte der erste Interim Manager ein existenzielles Risiko, das ich offen gestanden bis dahin so nicht gesehen hatte:

 

„Herr Becker, mir stirbt mein Netzwerk weg! Ich muss jetzt etwas tun – und daher möchte ich die Zusammenarbeit mit Providern aufnehmen!“ („aufnehmen“ – nicht „ausbauen“).

 

„Wie meinen Sie das? Haben Sie tatsächlich so viele Todesfälle zu verkraften?“

 

„Nein, nein. Natürlich nicht! Ich meine: Meine Kontakte haben jetzt ein Alter erreicht, wo sie aus ihren Unternehmen ausscheiden – und nichts mehr für mich tun können! Also müssen die Projekte von woanders herkommen – und da habe ich an die Provider gedacht!“

 

Nun bleibt es jedem Provider überlassen, wie wohl er sich als Notnagel fühlt…

 

Ich möchte an dieser Stelle noch ein wenig beim Netzwerk bleiben.

 

Ein Netzwerk kann Dich, wie oben skizziert, tragen – ja, es kann Dich offenbar sogar längerfristig ernähren. Das funktioniert, weil Dich die Mitglieder Deines Netzwerks – die Knotenpunkte – kennen und schätzen – und deshalb Dich empfehlen, wenn ein Knotenpunkt ihres jeweiligen eigenen Netzwerkes um eine solche Empfehlung bittet.

Eigenes Netzwerk aus 20 bis 30 Kontakten

 

Ich habe sie nicht gezählt – meine Erstberatungs-Gespräche für Einsteiger ins Interim-Business. Aber – mit dem Blick auf den Vertrieb über das eigene Netzwerk habe ich sicher ein paar zig hundertmal diese Frage gestellt:

 

„Wenn ich Sie bitte, Ihr eigenes Netzwerk in Zahlen zu fassen – also die Anzahl der Menschen, die Sie heute ansprechen und von denen Sie realistischerweise einen Auftrag erwarten können: Welche Zahl nennen Sie dann?“

 

„Vielleicht 20 – allerhöchstens 30!“

 

Meine nächste Frage: „Wie soll dann Ihr Vertrieb in Richtung dieser „Key Accounts“ aussehen?“ wurde dann regelmäßig mit einem Fragezeichen auf der Stirn quittiert.

 

Die allermeisten waren davon überzeugt, der eine oder andere Brief sei ausreichend und, wenn überhaupt, würde dem Netzwerk hie und da ein Essen spendiert; ansonsten würde halt „der Kontakt gehalten“…

 

Wenn Sie heute in Netzwerken denken, dann denken Sie typischerweise in digitalen Netzwerken – keinesfalls in analogen. Ich denke: Analoge Netzwerke werden auch in Zukunft wichtig sein – möglicherweise anders wichtig – aber sie haben nun mal nicht die Wucht digitaler Netzwerke: Allein schon nicht aufgrund ihrer eklatanten Größen-Nachteile.

Erst musst Du geben – dann kannst Du nehmen

Wer sich damit beschäftigt, der muss – für den einen oder anderen: bedauerlicherweise! – erkennen: Ein digitales Netzwerk erwartet, dass Du zunächst einmal dem Netzwerk gibst – vulgo investierst! Erwarte folglich nicht, dass Du gleich zu Beginn vom Netzwerk etwas bekommst.

 

Aber Du kannst sicher sei: Wenn Du vom Netzwerk als wertvoll angesehen wirst, dann wird jede Menge zurückkommen!

 

Aber eben auch nur dann: Leider!

 

Das ist das Kernproblem, mit dem sich viele Interim Manager derzeit auseinandersetzen müssen – auf dem Weg in die digitale(re) Welt. Wer konditioniert wurde in einer Welt, in der es ausreichte, „den Kontakt zu halten“, der ist es in aller Regel nicht gewohnt, dem Netzwerk zu geben – in sein Netzwerk zu investieren:

 

Keine Artikel, keine Blogs, keine Podcasts, keine Videos – rein gar nichts. In der Folge machen sich diese Interim Manager unsichtbar in digitalen Netzwerken!

 

„War ja bisher auch nicht erforderlich, Herr Becker!“

 

Richtig. Bisher!

 

Inzwischen aber ist der Zug angefahren – und ich kann ihm auf seinen Hochgeschwindigkeits-Geleisen noch recht gut folgen – nicht zuletzt in dieser Woche, als Eckhart Hilgenstock bei UNITEDINTERIM veröffentlichte: Was ist wichtig, wenn Sie über Digitalisierung nachdenken?

 

Es steht deshalb für mich völlig außer Frage: Es bilden sich derzeit in der Interim-Welt zwei Gruppen heraus:

 

Sichtbare Interim Manager – und unsichtbare.

 

WENN DAS INTERIM-GESCHÄFT ABSCHMIERT!

Inte-rim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Veef_und_Andres_Althistorische_Narrenzunft_Offenburg_2019Mein Blogeintrag vom vergangenen Freitag hat für ziemliche Aufmerksamkeit in der Interim-Szene gesorgt – und gehört folglich zu meinen Beiträgen mit den höchsten Zugriffen innerhalb einer Woche.

 

Das freut mich.

 

Und ich frage mich: Weshalb ist das so?

 

Selbstverständlich gebe ich zu, dass ich versuche, meine Beiträge so zu titeln, dass sie Aufmerksamkeit beim potentiellen Leser erzeugen. Dass ich hierbei auf „Klickbaits“ verzichte („10 Dinge, die Sie beim ersten Date niemals sagen sollten!“), versteht sich von selbst.

 

Worauf sind dann die außergewöhnlich hohen Zugriffe zurückzuführen?

 

Ich denke, es liegt an der Kombination der drei Begriffe „HR“, „Digital“ und „Mainstream“.

 

HR: Also Human Resources. Natürlich gibt es noch genügend Marktteilnehmer, die das hohe Lied des „Interim Management ist Chefsache“ singen. Tief im Innern jedoch weiß jeder Interim Manager, der auch nur im Entferntesten ein Gefühl dafür hat, was sich in seinem Markt tut: Interim Management ist auch HR-Sache. Man mag darüber streiten, welchen Anteil die Personaler an der Entscheidung für oder gegen einen Interim Manager haben. Zu unterstellen, sie hätten keinerlei Einfluss ist jedoch ein fataler Fehler. Erst gestern wies mich der CFO eines Kunden darauf hin, dass ich mich an seine Personalleiterin wenden sollte. Was ich gern getan habe.

 

Digital: Der eine oder andere kann’s sicher nicht mehr hören. Dennoch ist es nicht zu leugnen: Die Digitalisierung hat begonnen. Vergleichbar mit der Einführung des E-Commerce oder des Smartphones – beidem standen viele in den Anfängen skeptisch gegenüber (Steve Ballmer zum neuen IPhone: „Braucht kein Mensch!“) – nimmt die Entwicklung an Fahrt zu. Sie wird jene aus der Kurve fliegen lassen, die nicht angeschnallt sind.

 

Mainstream: Das nun ist das Schlimmste, was der „Brauche-mer-net!“-Fraktion passieren kann! Wenn Dinge, die sie vehement und aus tiefer Überzeugung ablehnt, im Mainstream ankommen. Auf gut Deutsch: Wenn´s praktisch jeder hat oder jeder nutzt. Dann sind solche Menschen urplötzlich die „Außenseiter“ oder die „ewig Gestrigen“! Sie gehören nicht länger dazu – und das ist etwas, das die allermeisten Menschen nicht mögen.

 

Ich habe das schon oft erlebt: Menschen, die heute noch einen Röhrenfernseher nutzen, Menschen, die noch kein Smartphone ihr Eigen nennen oder – ja, das gibt´s! – Menschen, die keine E-Mailadresse haben.

 

Und wenn wir ehrlich sind, nehmen diese Menschen sogar Nachteile in Kauf: Dein Bild ist kleiner und dennoch schlechter, Du kannst keine Apps nutzen und die schriftliche Kommunikation mit Dir ist unfassbar langsam und teuer.

 

Da braucht’s dann schon ein gesundes Selbstbewusstsein, um locker mit einem „Ist mir grad egal!“ zu reagieren. Und die meisten Menschen haben dieses Selbstbewusstsein nicht – und deshalb bewundere ich stets die anderen.

 

Die meisten erkennen – vielleicht instinktiv – dann doch die Nachteile. Und es gibt einen Nachteil, auf die jeder professionelle Interim Manager letztlich immer reagieren wird:

 

Wenn das Interim-Geschäft abschmiert!

 

DIE DIGITALE HR KOMMT IM MAINSTREAM AN

Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Grafitto_Dresdent_2016Ich denke, Verbände haben nach wie vor ein paar wichtige Aufgaben. Hierzu gehört, dass sie die Meinungen und Einschätzungen der Mitglieder sammeln, bündeln und dann kommunizieren.

 

Vor ein paar Tagen ist mir eine achtseitige Arbeit des BPM (Bundesverband der Personalmanager) auf den Tisch geflattert:

 

Die 10 HR Trends 2019

Worauf sich Personalmanager/innen jetzt einstellen sollten

 

Diese acht Seiten sind weitere Nahrung für meine Einschätzung: In der Welt der Personaler bleibt praktisch kein Stein auf dem anderen.

 

Und, Becker?

 

Was hat das mit dem Interim-Business zu tun?

 

Jede Menge!

 

Ja, ich weiß: Viele Marktteilnehmer sehen das anders!

 

Ich denke jedoch nach wie vor, dass folgendes nicht zusammenpasst: Wenn einerseits gebetsmühlenartig kommuniziert wird, dass das Interim-Business ständig wachse und weiter wachsen werde, weil es „normal“ und durchaus nicht mehr „exotisch“ für die meisten Unternehmen sei.

 

Jedoch auf der anderen Seite unverdrossen behauptet wird: „Interim Management ist Chefsache!“

 

Ich habe das nie geglaubt und ich glaube es auch fürderhin nicht: Dies wäre ein völlig atypisches Verhaltensmuster in (deutschen) Unternehmen, weil es die erste Ebene mit „Standard-Aufgaben“ beschäftigen würde.

 

Mal ehrlich: Wer will das ernsthaft annehmen?

 

Ja, ich weiß, es gibt Projekte im Unternehmen, die sind dann doch Chefsache – und auch mit Recht. Aber das sind dann außergewöhnliche Situation im Unternehmen, die außergewöhnliche Maßnahmen erfordern! Und für Außergewöhnliches ist dann eben das Top-Management zuständig: Wer bitte sonst?

 

Aber wir sprechen von Situationen außerhalb des Gewöhnlichen!

Interim Management – nur eine Option der Personalbeschaffung

 

Grundsätzlich habe ich Interim Management stets als eine von mehreren Optionen im Rahmen der Personalbeschaffung der Unternehmen gesehen. Und weil das so ist, bin ich davon überzeugt, dass Interim ManagerInnen von Entwicklungen im Personalmanagement der Unternehmen betroffen sind.

 

Wer das nicht so sieht, muss ab hier nicht mehr weiterlesen!

 

Von den 10 HR Trends, die der BPM beschreibt, betreffen 3 die Interim Manager unmittelbar:

 

(1) „HR agiert in Deutschland endgültig auf einem Bewerbermarkt. Die Gewinnung von Fachkräften wird 2019 zur Kernherausforderung:

 

Nun wird vermutlich so gut wie jeder Interim Manager und jede Interim Managerin antworten: „Nicht unser Ding: Wir haben uns ohnehin nie „beworben“ bei unseren Kunden.“

 

Das ist richtig! Dennoch wird dann übersehen, dass sich die Personalbeschaffung aus Sicht der Unternehmen von einem „Push-Prozess“ (Bewerbungen müssen gesichtet werden – aus welcher Quelle auch immer) hin zu einem „Pull-Prozess“ verändert hat: Die Unternehmen müssen sich die potentiellen Bewerbungen, vulgo Mitarbeiter, holen.

 

Also suchen. Und wenn andere suchen, müssen Sie dafür sorgen, dass Sie gefunden werden: So einfach ist das!

 

Wie auch immer! Glauben Sie mir: Wenn´s richtig eng wird, dann gehen die Unternehmen jeden denkbaren Weg, um ans Ziel zu kommen! Jeder, der 1999/2000 in der IT-Welt Leute beschaffen musste, weiß das! Da saß dann durchaus auch mal ein Vermittler aus Pakistan an meinem Tisch bei Accenture….

 

Diese Wege zum Ziel werden selbstverständlich auch weiterhin in der analogen Welt zu finden sein (z. B. Mitarbeiter erhalten Prämien, wenn sie einen neuen Mitarbeiter bringen; seinerzeit 5.000 DM) – wenn auch mit abnehmenden Anteilen. Zusätzliche und attraktive Wege führen aber zwingend in die digitale Welt!

 

Weshalb? Die analogen Wiesen sind weitgehend abgegrast – und: Es geht digital halt viel schneller! Selbst ein schnelles „Hier ist niemand, wie ich ihn suche!“ ist so derart viel besser als die gleiche Information erst in vier Wochen!

 

Dieses „Suchen auf allen denkbaren Wegen“ zwingt professionelle Interim Manager (nicht die Amateure!) jedoch dazu, auf eben allen (!) denkbaren Wegen ihren Kunden entgegenzugehen, wenn sie in der ersten Liga weiterhin mitspielen wollen.

 

Wie sonst wollen Sie beide sich zum Handschlag treffen? Das Vertrauen allein ins eigene Netzwerk reicht hier sicher nicht mehr aus – so sicher, wie ich das hier schreibe!

 

Und da aus meiner ganz persönlichen Sicht der durchaus deutlich überwiegende Teil der Interim ManagerInnen in der analogen Welt stark, jedoch in der digitalen Welt schwach ist, muss er (der Teil!) hier massiv aufrüsten.

 

Ich empfehle ein schlichtes Benchmarking – orientiert an den Thorsten Solls, Eckart Hilgenstocks und Judith Geißs dieser Welt. (Ich kenne noch einige Interim Manager, die hier herausragen, aber keineswegs viele!) Und dann, im Anschluss an dieses Benchmarking, die selbstkritische Frage: „Bin ich gleich gut oder nicht?“ Und wenn nicht: „Auf welcher Basis nehme ich an, mit so viel weniger in Zunft erfolgreich sein zu können?“

Persönliche Kompetenzen immer wichtiger

 

(2) Neu ist, dass soziale und persönliche Kompetenzen wie Veränderungsbereitschaft und Orientierungswissen als Zukunftskompetenzen immer wichtiger werden.

 

Der BPM schreibt, dass die Personalchefs die Veränderungsbereitschaft unter den eigenen Mitarbeitern nur als sehr gering ausgeprägt ansehen.

 

Und: So leid es mir tut: Beim Begriff „Veränderungsbereitschaft“ – ich bitte um Nachsicht! – denke ich auch nicht zu allererst an Interim ManagerInnen!

 

Welch ein Potential für Geschäft liegt hier für die Interim ManagerInnen – allein durch eine andere Einstellung!

 

Unabhängig davon und grundsätzlich werden laut BMP „soziale und persönliche Kompetenzen“ immer wichtiger.

 

Wenn wir (durchaus mit Recht) unterstellen, dass die fachlichen Kompetenzen ausreichend belastbar durch CV und sonstige Unterlagen der Interim ManagerInnen nachgewiesen werden: Wie erfolgt dann konkret der Nachweis der sozialen und persönlichen Kompetenzen?

 

Noch mal Hand aufs Herz: Glaubt wirklich jemand, dass Unternehmen im Rahmen jeder einzelnen Festanstellung auf ausgetüftelte Prozesse einschließlich Diagnostic Tools setzen – im Interim Management jedoch auf die Einschätzung eines Providers vertrauen: „Ich kenne die alle persönlich!“?

 

Und so schreibt der BPM gleich zu Beginn:

 

„Was für viele Personalmanager/innen bisher eher als Zukunftsvision schien, wird im neuen Jahr immer stärker zum Mainstream: HR-Prozesse werden automatisiert, Bots beantworten gängige Fragen, künstliche Intelligenz unterstützt dabei, Bewerber/innen auf die richtige Position zu bringen oder Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Der Einsatz von KI verspricht Effizienzgewinne, von denen Mitarbeiter/innen und Unternehmen gleichermaßen profitieren. „KI kann Geschwindigkeit und Flexibilität bringen, Qualitäten verbessern, Kosten senken und sowohl den Match zwischen Bewerber und Unternehmen sowie auch die Personalentwicklung deutlich optimieren.“, kommentiert Thomas Belker, BPM-Vizepräsident und Vorstandsmitglied der Talanx Service AG.“

 

Sicher: Künstliche Intelligenz wenden wir derzeit noch nicht an bei UNITEDINTERIM. Wir setzen im Augenblick noch auf die natürliche…

 

Die beiden ersten Punkte jedoch (1) „Jederzeitige Erreichbarkeit für Ihre potentiellen Kunden in der digitalen Welt“ und (2) „Nachweis persönlicher und sozialer Kompetenzen“ deckt UNITEDINTERIM sehr wohl bereits heute ab.

 

Es überrascht mich somit in keiner Weise, wenn der BPM bereits den ersten Trend überschreibt mit:

 

Die digitale HR kommt im Mainstream an.