Mitunter musst Du „Big Points“ spielen – und Du solltest sie möglichst gewinnen. Zeigt doch alle Erfahrung, dass Du in aller Regel das Match gewinnst, wenn Du die „Big Points“ holst…
Auch in aller Regel sind die „Big Points“ schwer zu spielen – weil die andere Seite eben diese „Big Points“ unbedingt verhindern will.
„Big Points“ gibt es nicht nur im Sport, sondern auch im Business. Vorgestern, am Mittwoch den 27. Februar 2019, haben wir einen solchen „Big Point“ gespielt!
Als erster offener Internet-Marktplatz für das professionelle Interim Management setzt UNITEDINERIM nun auf Diagnostic Tools, um die Persönlichkeit der Interim Manager und Interim Managerinnen abzubilden.
Und es sieht so aus, als würde die weit überwiegende Anzahl der Interim Manager das gut finden.
Zitat eines Interim Managers: „Dieses ‘Wir wollen Sie unbedingt persönlich kennenlernen!‘, das dieses kurzberockte junge Mädel da bei dem Provider [Name aus Diskretion gestrichen] da mit mir veranstaltet hat, war nett und freundlich: Mehr aber auch nicht! Und dafür bin ich fast 500 Kilometer gefahren! Ein Weg…“
Ein Treppenwitz im Interim-Business
Und ein anderer: „Die Aussage, ‘Wir kennen alle unsere Interim Manager‘, halte ich für völlig wirklichkeitsfremd. Über die Unterlagen hinaus und einen gemeinsamen Kaffee kennen die Provider doch die Interim Manager nur dann, wenn sie auf eigene Projekterfahrung zurückreifen können. Nehmen wir also an, dass ein Provider 20 Projekte im Jahr besetzt – und wir wissen beide, dass die meisten weniger machen – dann lernen sie im Laufe von 10 Jahren also 200 Kandidaten kennen. Und das auch nur, wenn sie jedes Projekt mit einem anderen Interim Manager besetzen – was auch nicht der Praxis entspricht. Hier also von „Tausenden“ zu sprechen, ist ein TreppenWitz!“
Nun mag das in der Vergangenheit und in Zeiten, in denen Kunden die Intransparenz des Interim-Business erdulden mussten, nicht so wirklich kritisch gewesen sein. Heute, wo Unternehmen explizit etwas anderes verlangen, ist das kaum noch machbar.
Deshalb bilden wir bei UNITEDINTERIM die Persönlichkeit der Interim Manager und Managerinnen über das Diagnostic Tool „PSA“ ab.
Ich bin darauf in einem Video eingegangen: https://youtu.be/A1Ss2PnEkgw
Wir hatten unser Vorhaben seit Juni vergangenen Jahres mehrfach und im Detail angekündigt (allein schon, weil die Vorbereitung Monate gedauert hat!) und dass wir die Kosten dafür übernehmen würden.– Dann haben wir´s jetzt gemacht. Und haben klipp und klar formuliert, welche Auswirkungen das haben wird.
Zwischen Label zum Wohlfühlen und Rundumschlag
Seitdem führen wir recht viele Gespräche. Wenn ich diese Gespräche maximal verdichte, dann hat eine bemerkenswerte Zahl von Interim Managern keinerlei Probleme damit, sich in Sachen Softskills dem individuellen Regelwerk des jeweiligen Providers zu unterwerfen – mit demselben Vorgehen, nun aber auf einer wissenschaftlichen Basis, geht das jedoch nicht so ohne Weiteres, wie diese Reaktion zeigt:
“Wie lösen Sie die Vorbehalte bei den Interimern auf? … Und wenn sich jemand damit nicht wohlfühlt? Weil er erfolgreich unter anderem „Label“ tätig war? Und sich mit dem neuen Label nicht wohlfühlt? Oder auch in 2 Kategorien punkten könnte?“
Nach meiner Lesart deutet dies auf eine Erwartungshaltung hin, nach der wir die Softskills so lange zurechtbiegen sollten, bis sich der Interim Manager wohlfühlt. Offenbar gibt es Marktteilnehmer, die das tun: UNITEDINTERIM hat das noch nie getan – und MANATNET vorher auch nicht.
Und, sicher: Es gab schon immer Interim Manager, die sich z. B. als Sanierer anboten, jedoch nicht ein einziges Sanierungs-nahes Projekt nachweisen konnten. Ebenso, wie es schon immer Interim Manager gab, die als erfahrener Gründer warben, jedoch noch nie ein Start-up von innen gesehen hatten.
Wenn wir dann nachhakten, kam eine der Reaktion bei fehlenden Hardskills („Ich kann mir das fehlende Wissen schnell aneignen!“) vergleichbare Replik: „Ich kann mich auf jede Situation leicht einstellen! Das ist ja das Wesen des Interim Managers!“
Aber nun mal ehrlich: Welchen Kunden soll das denn überzeugen?
Drei Typen von Reaktionen fallen darüber hinaus auf:
(1) Ich werde kritisiert für meine Kommunikation: „Wie das jetzt? Ich weiß von nix!“
(2) Ich werde kritisiert für meine „ultimativ forsche Art“.
(3) Ich werde kritisiert – für alles:
„Sehr geehrter Herr Becker,
vielen Dank für den Vorschlag, meine „soft skills“ ins Internet zu stellen!
Meine „soft skills“ sind so ziemlich das letzte individuelle Merkmal meiner Person, die noch nicht im Internet stehen. Und das müssen sie auch nicht. Ein bisschen Privatheit und Diskretion sollte schon noch sein. Kunden, die auch diese Feinheiten a priori geliefert haben wollen, interessieren mich nicht, da sie den letzten Respekt vor ihren potentiellen Geschäftspartnern vermissen lassen. Ein Vorab-Persönlichkeits-Striptease ist das Letzte, was ich veröffentlichen möchte.
Es kann wohl nicht sein, dass potentielle Kunden sich damit ein persönliches Gespräch ersparen wollen, bei dem und nur bei dem die „Persönlichkeit“ in all ihren Facetten klar zu Tage gebracht werden kann. Das ist eine Respektlosigkeit sonders Gleichen.
Wenn das die zur Zeit so hochgepushte „Digitalisierung“ unseres Geschäfts sein soll, lehne ich eine solche „Innovation“ rundweg ab. Big brother doesn’t watch me! Ich bleibe für die restliche Zeit meines erfolgreichen Interim Manager-Lebens in einem Marktsegment mit den paar Steinzeit-Kunden, die noch über Stil und Wertschätzung verfügen. Für die lege ich mich ultimativ ins Zeug, denn mit diesen Kunden entsteht eine wertschöpfende win-win-Situation. Alle anderen, die nur sehr viel für wenig Geld wissen und haben wollen, passen nicht zu mir.
UNITEDINTERIM empfehle ich, nicht allzu bereitwillig den Vorreiter für fragwürdige Outing-Aktionen in unserer Zunft zu spielen und nicht technisch machbares Mainstream-Blingbling mit sinnvoll Angemessenem zu verwechseln. Vielleicht gibt es noch den einen oder anderen anspruchsvollen Saurier, der jedoch zu den Top-Managern in unserem Marktsegment gehört und der diesen Trend nicht mit machen will? Wenn wir nicht dabei sind und das ein Ausschlusskriterium beim Kampf um den Kunden sein soll, verarmt die Qualität Ihrer Plattform.“
Tja, so recht weiß ich jetzt auch nicht, was ich darauf sagen soll…
Außer vielleicht:
Soweit ich weiß, sind Saurier ausgestorben!
Vielleicht gibts ja doch noch Saurier, nur wir wissen nichts davon? Aber wie heißt es doch so schön: “ Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit“
Viel Spass beim Saurierdasein. Ich bin da eher auf der Höhe der Zeit dabei.
Wenn ein potentieller Kunde ernsthaft ein Statement über meine LEISTUNGEN aus einem Mandat haben möchte, sehr gerne!
Dann stelle ich für ihn prompt die Verbindung zu sehr zufriedenen Kunden her.
Und in diesen Gesprächen wird sicher auch Platz zum Thema PERSÖNLICHKEIT sein können.
Ein sehr bewährtes Verfahren!
Wenn der Kunde allerdings, nur mal so, „schnüffeln“ möchte, ala FARCEBOOK, nicht mit mir!
Wie bereits durch den sehr geehrten Herrn Kollegen treffend bezeichnet „technisch machbares Mainstream-Blingbling“ passt nicht zu unserer Profession.
Saurier sind durch AUßERORDENTLICHE äußere Einwirkungen in ökologischen Katastrophen im Laufe der Erdgeschichte verstorben.
Und nicht, weil sie an sich lebensuntüchtig waren.
Das Unbehagen bzgl. der „Abbildung der Persönlichkeit“ ist verständlich. Als Personaler habe ich über viele Jahre verschiedene Tests im Rahmen von Auswahlverfahren bei Festanstellungen und Personalentwicklungsmaßnahmen kennen gelernt, und trotzdem blieb es immer spannend zu sehen, wer da kommt und wie das alles (einigermaßen) zusammenpasst. Entscheidungen werden nie auf der Basis von Persönlichkeitstests allein getroffen. Gerne greift man aber auf jede Information zu, die zu einem frühen Zeitpunkt zur Verfügung steht.
Ich sehe den Punkt, dass es – insbesondere bei Unternehmen und Entscheidern, die es gewohnt sind, im eigenen Unternehmen Tests einzusetzen – helfen kann, wenn derartige Informationen bereitgestellt werden können. Ob sich das durchsetzt, wird sich zeigen. Einiges spricht dafür und dem sollten wir uns stellen.
Wichtigster Punkt: Kein Test kann die ganze Bandbreite einer Persönlichkeit so detailliert abbilden, dass dies als „Vorab-Persönlichkeits-Striptease“ bezeichnet werden könnte. Ich empfehle, den Test zu machen und dann persönlich zu entscheiden, wie damit weiter umgegangen wird. Viele Bedenken werden sich dadurch in Luft auflösen. Vielen von uns wird es helfen, ihre USP zu schärfen und die eigenen Persönlichkeitsstärken im Gespräch pointierter auszudrücken.
Videos und Persönlichkeitstests sind ungewohnt und unbequem, gehören aber zum Geschäft – je länger je mehr. Ich plädiere für ausprobieren im geschützten Raum. Die Entscheidung über die Verwendung der Ergebnisse kann dann anhand von konkreten Produkten entschieden werden.
Danke für Ihren wertvollen und differenzierten Kommentar, Herr Dr. Loose.
Sie haben völlig recht: Es geht uns bei UNITEDINTERIM vor allem darum: „Gerne greift man aber auf jede Information zu, die zu einem frühen Zeitpunkt zur Verfügung steht.“
Es wid sicher genügend Situationen geben, in denen der Kunde sagt: „Eigentlich bringt der Kandidat oder die Kandidatin nicht die Softskills mit, die wir suchen: Aber wir schauen uns den (oder die) dennoch mal an….!“
Hallo Herr Becker,
die PSA von Unitedinterim bleibt recht oberflächlich (dies betrifft die Kurzversion, die bei Unitedinterim ja zu nutzen ist – die Langversion ist schon deutlich interressanter). Da kann von Striptease kaum die Rede sein. Es dokumentiert ja hauptsächlich, was man verkauft.
M.E. wird im Interim Geschäft oft nicht genügend Wert auf die Soft-Skills gelegt und zu viel auf die Hard-Skills. Nur IMs unterscheiden sich halt durch die Soft-Skills: die IMs haben ja meistens die Hard-Skills. Wenn viel Grass da ist, langen die Hard-Skills. Wenn das Grass knapp wird, dann erreicht man die Ziele eher dank der Mischung Hard + Soft Skills.
Was noch fehlt ist eine „PSA“ für die Kunden: oftmals sehe ich, dass die Kunden Ihre Unternehmenskultur und die Probleme (vor allem das Latente) nicht kennen (oder kennen wollen?) und daher nicht unbedingt auf Soft-Skills setzen, oder nicht auf die (vollständig) Richtigen.
Danke für Ihren Kommentar, Herr Rump.
UNITEDINTERIM geht die ersten Schritte in diese professionelle und nachvollziehbare Beschreibung der Softskills. Das Paket, das wir liefern, ist hochattraktiv: Die Langversion für die Interim Manager – zum Reflektieren. Vielleicht auch mal zum Check gegen die Einschätzung guter und ehrlicher Freunde. Die Kurzversion für die Kundenunternehmen – zur ersten Einordnung und damit Vorbereitung für das Erstgespräch.
Die „PSA für die Kunden“ wird UNITEDINTERIM sicher nicht angehen: Das können wir nicht stemmen.
Der Kommentar von Klaus Voss passt hervorragend zu einer Diskussion, die ich letzte Woche führte: Als das Gespräch auf eine (in diesem Fall andere) Persönlichkeitsanalyse kam reagierte mein Gesprächspartner (immerhin ein Dipl-Ing) arg verschnupft. In ein solches Schema könne man ihn nicht pressen, das würde nicht stimmen, ihm nicht gerecht werden… Der Gedanke „nackt“ für alle sichtbar im Internet zu stehen, schreckte ihn noch mehr. Dass wir heute viel mehr im Internet preisgeben, als das jemals unter „informationeller Selbstbestimmung“ gedacht war mag sein. Aber dies quasi zwangsweise tun zu müssen, um an Mandate zu kommen, ist sicher eine Aufgabe, die viel Überzeugungsarbeit und einen langen Atem braucht.
Denn noch leben die Saurier! Und das ganz gut.Und sie haben noch eine lange Zeit gebraucht, um zu verschwinden. Und so wird es hier sein – auch wenn UNITEDINTERIM das außerordentliche Ereignis sein mag, das den Niiedergang auslöst. Vielleicht braucht es ja am Ende auch bei UNITEDINTERIM ein Reservat für diese Spezies…
Ich bin immer wieder verblüfft, dass von „in ein Schema pressen“ geredet wird – weil da etwas Negatives durchschwingt mit dem Tenor: So bin ich nicht! Völlig ungeachtet der Tatsache, dass – solange ich in diesem Interim-Business tätig bin – ausnahmslos jeder Provider, der seine Interim Manager interviewt hat, sie anschließend auch ausnahmlos in ein solches, nun halt selbst definiertes Schema presst: Ich stelle mir die Qualität dieser Diskussion mit einem Kunden vor.
Interim Manager: „Lieber Kunde, die PSA ordnet mich als Innovator ein. Ich aber sage Ihnen, ich bin viel eher ein Prozessorientierter-Strukturierer…!“
Kunde: „Verstehe, Herr Interim Manager/Frau Interim Managerin. Diese Diagnosti Tools haben natürlich ihre Limitationen. Das wissen wir ja alle. Aber, wo wir jetzt miteinander reden: Weshalb denken Sie, dass Sie kein Innovator sind?“
Da geht´s dann aber richtig zur Sache…
Und ist es nicht das, was wir alle wollen?
In über 16 Jahren im Interim-Business als Provider habe ich immer wieder erlebt, dass ein Interim Manager nur deshalb ausgewählt wurde, weil er über bestimmte Hard-Facts verfügte, die in einem CV und einer Projektliste dokumentiert wurden. Wenn wir am Ende des Projektes mit dem Kunden darüber gesprochen haben, wie er seinen Job gemacht hat, dann wurde hingegen fast nur noch über seine Persönlichkeit gesprochen.
Ich meine, in all den Fällen, wo ein „guter Job“ gemacht wurde, hatten wir eigentlich nur „Glück“, dass die Persönlichkeit gepasst hat. Vielleicht war auch „Nase“ und „Gefühl“ und „Erfahrung“ bei mir als Provider dabei. Doch: Wenn der Erfolg eines Interim Managers zumindest zu 50% von seiner Persönlichkeit abhängt, dann ist es nur zu begrüßen, wenn auch dieser relevante Kompetenzbereich „professionalisierter“ wird. Nicht zu unterschätzen: Am Anfang wird der Kunde gezwungen, sich darüber Gedanken zu machen, welche Persönlichkeit zur Aufgabe passt. Der Interim Manager ebenfalls (auch wenn das fundierte Selbstreflexion erfordert …. und das „Eingeständnis“, für bestimmte Jobs nicht in Frage zu kommen). Ganz wichtig und vertrauensbildend: Im Vorstellungsgespräch können alle Aspekte, die eine Rolle spielen, wirklich auf soliderer Grundlage besprochen werden. Kunden lieben das. Wie in der Besetzung von Festanstellungen, kann die Entscheidung für einen bestimmten Kandidaten somit auf eine professionellere Grundlage gestellt werden. Das gibt Sicherheit. Und zwar allen Seiten!
Und noch etwas ganz Persönliches, auch wenn ich hiermit polarisieren werde: Diese Diskussion erinnert mich an Zeiten, in denen Interim Manager „gezwungen“ wurden, einen USP zu formulieren. Ich habe noch in den Ohren, dass Interim Manager doch wahre „Wunderwuzzis“ (Zitat aus österreichischer Presse, ca. vor 5 Jahren) seien, die als „edle Ritter“ mit Zauberstab unterwegs sind und alles können. Wer als Kunde oder Provider eine klare und möglichst „spitze“ Positionierung einforderte, wurde von Interim Managern geprügelt, weil man damit doch mögliche Mandate ausschloss.
Jetzt sind wir offenbar bei der nächsten „heiligen Kuh der Intransparenz“. Offenbar meinen immer noch Leute, die Persönlichkeit sei zwar für den Erfolg wichtig, doch man selbst könne einen Kunden oder Provider damit in einem Graubereich lassen. Meinungen von Freunden oder ehemaligen Arbeitskollegen (Achtung: die sind nicht neutral), von ehemaligen Kunden (Achtung: da lag vielleicht eine ganz andere Konstellation vor) oder von Provider-Beratern (Achtung: die wollen verkaufen und haben auch nicht immer die psychologische Qualifikation oder Berufserfahrung, komplexe Situationen einschätzen zu können) sind zumindest mit einem Fragezeichen zu versehen.
Meine Meinung: Transparenz lässt sich auf Dauer auch hinsichtlich der Persönlichkeit nicht verhindern. Spätestens in der ersten Krisen-Situation im Projekt (und die wird kommen) rückt das Persönlichkeitsprofil ohnehin ins Tageslicht. Und ich habe als Kunde oder Provider einfach keine Lust mehr, meine Zeit mit Daumendrücken zu verschwenden – oder mitanzusehen, wie suboptionale Leistung abgeliefert wird und sich alle Beteiligten eigentlich nur quälen. Ohne an dieser Stelle auf das Tabuthema der vorzeitigen Projektbeendigungen einzugehen (denn darüber redet man in der Öffentlichkeit bisher nicht), glaube ich, dass gute Diagnostic-Tools zu mehr wirklich passenden – und damit mehr erfolgreichen – Mandaten führen. Das ist „Win-win“. Und wenn ich als Provider die Wahl habe, wen ich aus meiner „Long List“ dem Kunden mit guter Begründung vorstelle, dann sicher denjenigen, der mir fundierte Entscheidungsgrundlagen zur Verfügung stellt.
Dr. Harald Schönfeld, Geschäftsführer butterflymanager GmbH
Ich nehme Bezug auf den Beitrag (5) von Herrn Gregory Rump vom 3. März:
„Was noch fehlt ist eine „PSA“ für die Kunden: oftmals sehe ich, dass die Kunden Ihre Unternehmenskultur und die Probleme (vor allem das Latente) nicht kennen (oder kennen wollen?) und daher nicht unbedingt auf Soft-Skills setzen, oder nicht auf die (vollständig) Richtigen.“
Das Thema der reflektierten Wahrnehmung der eigenen Unternehmenskultur ist eine Herausforderung bei der Auswahl von Interim Managern bzw. neuen Mitarbeitern für das Unternehmen.
Aus diesem Grunde hat Life and Career Design zum PSA ein korrespondierendes Tool entwickelt. Die Funktions Struktur Analyse (FSA) basiert auf dem gleichen Persönllichkeitsmodell wir die PSA und ermöglicht eine Objektivierung des Anforderungsprofiles im Recruiting Prozess. Dies hilft bei der Reduktion des eigenen Unternhemenskultur bedingten „Blinden Flecks“.