Ein ganz gewöhnlicher Tag in meinem Interim-Geschäft: Die Assistentin des CEOs der Holding des internationalen Mittelständlers registriert sich als Interim Manager suchendes Unternehmen bei MANATNET. Ich sehe das drei Sekunden später. Und mir geht das Herz auf – wie bei jeder neuen Registrierung.
Wie stets danke ich per Mail und biete meine Unterstützung an. Ganz besonders gern greifen die CEO-Büros auf mein Angebot zurück: Klar, immerhin kann das CEO-Büro Arbeit an mich auslagern. Aber, das ist im Rahmen der Geschäftsanbahnung völlig okay.
Ich rufe an:
„Was suchen Sie denn?“
„Wir suchen einen CFO für die Holding: Das ist eine ganz wichtige Sache hier!“
Ups.
Ein Interim-CFO ist keine triviale Sache
„Wissen Sie, das ist sicher keine triviale Sache, denn der Kandidat muss Ihren ganz besonderen Anforderungen entsprechen. Und die kenne ich nicht! Sagen Sie, haben Sie bereits ein Anforderungsprofil für diese Aufgabe definiert?“
„Ja, haben wir. Sende ich Ihnen gleich!“
Stille Anerkennung auf meiner Seite.
Eine Viertelstunde später erhalte ich das Anforderungsprofil.
Stille Anerkennung auf meiner Seite.
Der Zweiseiter gehört inhaltlich zum komplexesten, was ich jemals gelesen habe.
Ich rufe an:
„Ihr Anforderungsprofil ist heftig!“
„Ja?“
„In der Tat. Wenn wir einen Interim Manager finden wollen, dann kann ich schlecht Ihr gutes Dutzend an Anforderungen alle gleich hoch gewichten und somit als KO-Kriterien vorgeben. Ich muss daher fünf Minuten mit Ihrem CEO telefonieren, um zu verstehen, was Ihrem CEO besonders am Herzen liegt – und welche Situation der Interim Manager vorfinden wird.“
„Okay, aber mein CEO möchte schon mal sehen was Sie für Interim Manager haben!“
„Na ja, Sie sind ja jetzt als Kunde bei MANATNET registriert und können somit auf alle Interim Manager zugreifen….!“
„Können Sie mir nicht mal eine Auswahl senden?“
„Ich schlage folgendes vor: Ich sende Ihnen die Links auf die fachlichen Profile von sieben Interim-CFOs bei MANATNET, die die ersten beiden Ihrer 12 Anforderungen erfüllen. Im Gegenzug versprechen Sie mir, dass Sie Ihrem CEO sagen, dass ich ein kurzes Telefonat wünsche. Deal?“
„Okay. Deal!“
Anerkennung von meiner Seite.
Ich liefere eine Stunde später den Link auf alle Kandidaten, die die ersten 12 Anforderungen erfüllen: Ja, MANATNET kann das!
Dann warte ich 48 Stunden.
„Hallo, Frau X, ich warte noch auf den Telefontermin mit Ihrem CEO!“
„Ja, ich weiß, aber mein CEO ist sehr beschäftigt und viel unterwegs!“
„Oh, das trifft sich gut! Das ist bei mir als Eigentümer meines Unternehmens auch nicht anders! Wir können uns deshalb für unser Telefonat auch gern abends oder am Wochenende verabreden. Machen andere Kunden auch so!“
„Okay, ich werd´s ausrichten!“
Ich warte eine Woche.
Zwei Wochen lang kein Feedback
„Hallo Frau X, …“
„Ja, ich weiß. Aber mein CEO ist noch nicht dazu gekommen….!“
„Okay, Frau X. Ich möchte Ihnen nicht auf die Nerven gehen, aber ich habe abgespeichert, dass das ein enorm wichtiges Thema sei. Ich möchte Ihnen und Ihrem CEO signalisieren, dass ich Ihre Aufgabenstellung auch als wichtig ansehe – und mich deshalb als Eigentümer meines Unternehmens persönlich darum kümmere: Nur, wenn Ihr CEO zu nichts kommt, dann kann ich nichts für ihn tun!“
„Verstehe, Herr Becker!“
Anerkennung auf meiner Seite.
Ich warte eine weitere Woche.
„Hallo Frau X…:“
„Ich hab´ alles gemacht, was ich versprochen habe!“
„Ja, sicher, Frau X. Und dafür möchte ich Ihnen auch danken. Ganz ehrlich!“
„….“
„Aber ich muss Ihnen dennoch sagen: Erst war alles ganz wichtig, dann über zwei komplette Wochen keinerlei Feedback: Nichts! Ich gebe gern zu: Das verstört mich schon ein wenig.“
„Mich auch, Herr Becker:
War wohl doch alles nicht so wichtig!“
Weltklasse, Herr Becker.
Das ist ein Beispiel dafür, wie wenig ernst selbst der CEO wichtige Themen im Unternehmen nimmt. Er kommt ja wohl auch nicht aus dem Rechnungswesen, weshalb ihm das Dringlichkeitsgefühl abgehen mag. Leider sind derartige Verhaltensweisen verbreiteter als den Unternehmen gut tut. Und wer in seinem Anforderungsprofil keine Schwerpunkte setzen kann zeigt schon damit, daß man eigentlich auch gleich einen neuen CEO suchen sollte. Ist ja vielleicht ein guter Verkäufer oder guter Produktionsleiter. Dann sollte man ihn dort hinbefördern.
Sie treffen den Kern, Herr Radu: „Diese Verhaltensweisen sind verbreiter als den Unternehmen gut tut.“ Jedoch habe ich auch schon erlebt: „Was wollen Sie, Herr Becker, uns geht´s doch gut!“ Mich beeindrucken Unternehmen, die in solchen Phasen (in denen sie dafür die Zeit und das Geld haben) versuchen, noch besser zu werden…!