{"id":6045,"date":"2019-01-11T15:00:23","date_gmt":"2019-01-11T14:00:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/?p=6045"},"modified":"2024-09-18T10:51:49","modified_gmt":"2024-09-18T08:51:49","slug":"die-digitale-hr-kommt-im-mainstream-an","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/2019\/01\/die-digitale-hr-kommt-im-mainstream-an\/","title":{"rendered":"DIE DIGITALE HR KOMMT IM MAINSTREAM AN"},"content":{"rendered":"

\"Interim_Management_Blog_Foto_Juergen_Becker_Grafitto_Dresdent_2016\"<\/a>Ich denke, Verb\u00e4nde haben nach wie vor ein paar wichtige Aufgaben. Hierzu geh\u00f6rt, dass sie die Meinungen und Einsch\u00e4tzungen der Mitglieder sammeln, b\u00fcndeln und dann kommunizieren.<\/p>\n

 <\/p>\n

Vor ein paar Tagen ist mir eine achtseitige Arbeit des BPM (Bundesverband der Personalmanager) auf den Tisch geflattert:<\/p>\n

 <\/p>\n

Die 10 HR Trends 2019<\/a><\/p>\n

Worauf sich Personalmanager\/innen jetzt einstellen sollten<\/p>\n

 <\/p>\n

Diese acht Seiten sind weitere Nahrung f\u00fcr meine Einsch\u00e4tzung: In der Welt der Personaler bleibt praktisch kein Stein auf dem anderen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Und, Becker?<\/p>\n

 <\/p>\n

Was hat das mit dem Interim-Business zu tun?<\/p>\n

 <\/p>\n

Jede Menge!<\/p>\n

 <\/p>\n

Ja, ich wei\u00df: Viele Marktteilnehmer sehen das anders!<\/p>\n

 <\/p>\n

Ich denke jedoch nach wie vor, dass folgendes nicht zusammenpasst: Wenn einerseits gebetsm\u00fchlenartig kommuniziert wird, dass das Interim-Business st\u00e4ndig wachse und weiter wachsen werde, weil es \u201enormal\u201c und durchaus nicht mehr \u201eexotisch\u201c f\u00fcr die meisten Unternehmen sei.<\/p>\n

 <\/p>\n

Jedoch auf der anderen Seite unverdrossen behauptet wird: „Interim Management ist Chefsache!“<\/p>\n

 <\/p>\n

Ich habe das nie geglaubt und ich glaube es auch f\u00fcrderhin nicht: Dies w\u00e4re ein v\u00f6llig atypisches Verhaltensmuster in (deutschen) Unternehmen, weil es die erste Ebene mit \u201eStandard-Aufgaben\u201c besch\u00e4ftigen w\u00fcrde.<\/p>\n

 <\/p>\n

Mal ehrlich: Wer will das ernsthaft annehmen?<\/p>\n

 <\/p>\n

Ja, ich wei\u00df, es gibt Projekte im Unternehmen, die sind dann doch Chefsache \u2013 und auch mit Recht. Aber das sind dann au\u00dfergew\u00f6hnliche Situation im Unternehmen, die au\u00dfergew\u00f6hnliche Ma\u00dfnahmen erfordern! Und f\u00fcr Au\u00dfergew\u00f6hnliches ist dann eben das Top-Management zust\u00e4ndig: Wer bitte sonst?<\/p>\n

 <\/p>\n

Aber wir sprechen von Situationen au\u00dferhalb des Gew\u00f6hnlichen!<\/p>\n

Interim Management \u2013 nur eine Option der Personalbeschaffung<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich habe ich Interim Management stets als eine von mehreren Optionen im Rahmen der Personalbeschaffung der Unternehmen gesehen. Und weil das so ist, bin ich davon \u00fcberzeugt, dass Interim ManagerInnen von Entwicklungen im Personalmanagement der Unternehmen betroffen sind.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wer das nicht so sieht, muss ab hier nicht mehr weiterlesen!<\/p>\n

 <\/p>\n

Von den 10 HR Trends, die der BPM beschreibt, betreffen 3 die Interim Manager unmittelbar:<\/p>\n

 <\/p>\n

(1) \u201eHR agiert in Deutschland endg\u00fcltig auf einem Bewerbermarkt. Die Gewinnung von Fachkr\u00e4ften wird 2019 zur Kernherausforderung:<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Nun wird vermutlich so gut wie jeder Interim Manager und jede Interim Managerin antworten: \u201eNicht unser Ding: Wir haben uns ohnehin nie \u201ebeworben\u201c bei unseren Kunden.\u201c<\/p>\n

 <\/p>\n

Das ist richtig! Dennoch wird dann \u00fcbersehen, dass sich die Personalbeschaffung aus Sicht der Unternehmen von einem \u201ePush-Prozess\u201c (Bewerbungen m\u00fcssen gesichtet werden \u2013 aus welcher Quelle auch immer) hin zu einem \u201ePull-Prozess\u201c ver\u00e4ndert hat: Die Unternehmen m\u00fcssen sich die potentiellen Bewerbungen, vulgo Mitarbeiter, holen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Also suchen. Und wenn andere suchen, m\u00fcssen Sie daf\u00fcr sorgen, dass Sie gefunden werden: So einfach ist das!<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie auch immer! Glauben Sie mir: Wenn\u00b4s richtig eng wird, dann gehen die Unternehmen jeden denkbaren Weg, um ans Ziel zu kommen! Jeder, der 1999\/2000 in der IT-Welt Leute beschaffen musste, wei\u00df das! Da sa\u00df dann durchaus auch mal ein Vermittler aus Pakistan an meinem Tisch bei Accenture\u2026.<\/p>\n

 <\/p>\n

Diese Wege zum Ziel werden selbstverst\u00e4ndlich auch weiterhin in der analogen Welt zu finden sein (z. B. Mitarbeiter erhalten Pr\u00e4mien, wenn sie einen neuen Mitarbeiter bringen; seinerzeit 5.000 DM) \u2013 wenn auch mit abnehmenden Anteilen. Zus\u00e4tzliche und attraktive Wege f\u00fchren aber zwingend in die digitale Welt!<\/p>\n

 <\/p>\n

Weshalb? Die analogen Wiesen sind weitgehend abgegrast \u2013 und: Es geht digital halt viel schneller! Selbst ein schnelles \u201eHier ist niemand, wie ich ihn suche!\u201c ist so derart viel besser als die gleiche Information erst in vier Wochen!<\/p>\n

 <\/p>\n

Dieses \u201eSuchen auf allen denkbaren Wegen\u201c zwingt professionelle Interim Manager (nicht die Amateure!) jedoch dazu, auf eben allen (!) denkbaren Wegen ihren Kunden entgegenzugehen, wenn sie in der ersten Liga weiterhin mitspielen wollen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie sonst wollen Sie beide sich zum Handschlag treffen? Das Vertrauen allein ins eigene Netzwerk reicht hier sicher nicht mehr aus \u2013 so sicher, wie ich das hier schreibe!<\/p>\n

 <\/p>\n

Und da aus meiner ganz pers\u00f6nlichen Sicht der durchaus deutlich \u00fcberwiegende Teil der Interim ManagerInnen in der analogen Welt stark, jedoch in der digitalen Welt schwach ist, muss er (der Teil!) hier massiv aufr\u00fcsten.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ich empfehle ein schlichtes Benchmarking – orientiert an den Thorsten Solls<\/a>, Eckart Hilgenstocks<\/a> und Judith Gei\u00dfs<\/a> dieser Welt. (Ich kenne noch einige Interim Manager, die hier herausragen, aber keineswegs viele!) Und dann, im Anschluss an dieses Benchmarking, die selbstkritische Frage: „Bin ich gleich gut oder nicht?“ Und wenn nicht: „Auf welcher Basis nehme ich an, mit so viel weniger in Zunft erfolgreich sein zu k\u00f6nnen?“<\/p>\n

Pers\u00f6nliche Kompetenzen immer wichtiger<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

(2) Neu ist, dass soziale und pers\u00f6nliche Kompetenzen wie Ver\u00e4nderungsbereitschaft und Orientierungswissen als Zukunftskompetenzen immer wichtiger werden.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Der BPM schreibt, dass die Personalchefs die Ver\u00e4nderungsbereitschaft unter den eigenen Mitarbeitern nur als sehr gering ausgepr\u00e4gt ansehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Und: So leid es mir tut: Beim Begriff \u201eVer\u00e4nderungsbereitschaft\u201c \u2013 ich bitte um Nachsicht! \u2013 denke ich auch nicht zu allererst an Interim ManagerInnen!<\/p>\n

 <\/p>\n

Welch ein Potential f\u00fcr Gesch\u00e4ft liegt hier f\u00fcr die Interim ManagerInnen \u2013 allein durch eine andere Einstellung!<\/p>\n

 <\/p>\n

Unabh\u00e4ngig davon und grunds\u00e4tzlich werden laut BMP \u201esoziale und pers\u00f6nliche Kompetenzen\u201c immer wichtiger.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wenn wir (durchaus mit Recht) unterstellen, dass die fachlichen Kompetenzen ausreichend belastbar durch CV und sonstige Unterlagen der Interim ManagerInnen nachgewiesen werden: Wie erfolgt dann konkret der Nachweis der sozialen und pers\u00f6nlichen Kompetenzen?<\/p>\n

 <\/p>\n

Noch mal Hand aufs Herz: Glaubt wirklich jemand, dass Unternehmen im Rahmen jeder einzelnen Festanstellung auf ausget\u00fcftelte Prozesse einschlie\u00dflich Diagnostic Tools setzen \u2013 im Interim Management jedoch auf die Einsch\u00e4tzung eines Providers vertrauen: \u201eIch kenne die alle pers\u00f6nlich!\u201c?<\/p>\n

 <\/p>\n

Und so schreibt der BPM gleich zu Beginn:<\/p>\n

 <\/p>\n

\u201eWas f\u00fcr viele Personalmanager\/innen bisher eher als Zukunftsvision schien, wird im neuen Jahr immer st\u00e4rker zum Mainstream: HR-Prozesse werden automatisiert, Bots beantworten g\u00e4ngige Fragen, k\u00fcnstliche Intelligenz unterst\u00fctzt dabei, Bewerber\/innen auf die richtige Position zu bringen oder Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Der Einsatz von KI verspricht Effizienzgewinne, von denen Mitarbeiter\/innen und Unternehmen gleicherma\u00dfen profitieren. \u201eKI kann Geschwindigkeit und Flexibilit\u00e4t bringen, Qualit\u00e4ten verbessern, Kosten senken und sowohl den Match zwischen Bewerber und Unternehmen sowie auch die Personalentwicklung deutlich optimieren.\u201c, kommentiert Thomas Belker, BPM-Vizepr\u00e4sident und Vorstandsmitglied der Talanx Service AG.“<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Sicher: K\u00fcnstliche Intelligenz wenden wir derzeit noch nicht an bei UNITEDINTERIM<\/a>. Wir setzen im Augenblick noch auf die nat\u00fcrliche\u2026<\/p>\n

 <\/p>\n

Die beiden ersten Punkte jedoch (1) \u201eJederzeitige Erreichbarkeit f\u00fcr Ihre potentiellen Kunden in der digitalen Welt<\/a>\u201c und (2) \u201eNachweis pers\u00f6nlicher und sozialer Kompetenzen<\/a>\u201c deckt UNITEDINTERIM sehr wohl bereits heute ab.<\/p>\n

 <\/p>\n

Es \u00fcberrascht mich somit in keiner Weise, wenn der BPM bereits den ersten Trend \u00fcberschreibt mit:<\/p>\n

 <\/p>\n

Die digitale HR kommt im Mainstream an.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ich denke, Verb\u00e4nde haben nach wie vor ein paar wichtige Aufgaben. Hierzu geh\u00f6rt, dass sie die Meinungen und Einsch\u00e4tzungen der Mitglieder sammeln, b\u00fcndeln und dann kommunizieren.   Vor ein paar Tagen ist mir eine achtseitige Arbeit des BPM (Bundesverband der … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0},"categories":[4],"tags":[57,11,6,9,22,43,32,56,38],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6045"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6045"}],"version-history":[{"count":25,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6045\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6073,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6045\/revisions\/6073"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6045"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6045"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.manatnet.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6045"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}