27
March , 2015
Friday

IM KONDOLENZSCHREIBEN AN MEINEN FREUND

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Im_Kondolenzschreiben_an_meinen_FreundMein heutiger Blog-Eintrag fällt mir schwer. Ganz eindeutig! Auch mir gelingt es nicht immer, Hirn und Herz abzukapseln und alle Energie auf einen Punkt zu lenken. Und sei´s “nur” mein Blog!

 

Derzeit geht diese Energie weitgehend drauf, um mit zwei Todesfällen und einem komplexen, das Kind gefährdenden, Schwangerschafts-Problem klar zu kommen. Beides im engen Freundeskreis – und beides in dieser Woche! Sie fehlt an anderen Stellen, diese Energie, wo sie eigentlich auch gebraucht wird. Ich spüre das ganz genau. Aber so ist es halt. Und in meinem tiefen Innern bin ich nicht unglücklich darüber, dass es so ist.

 

Und dann ist da noch Germanwings-Flug 4U9525.

 

Und die unsägliche Berichterstattung auf allen Kanälen – jetzt auch in den öffentlich rechtlichen (Die privaten schaut bei uns schon lange niemand mehr…!)

 

Und die Erkenntnis (Stand heute, 15.00 Uhr, wo ich mein Blog veröffentliche), dass der Co-Pilot den Absturz in voller Absicht selbst herbeigeführt hat.

 

Was geht ab in einem Menschen, der sich in den Tod fliegt – und 150 andere Menschen als nichtsahnende und unfreiwillige Begleiter inhaftiert?

 

Es gibt nicht viele Situationen im Leben, wo mir die Worte fehlen. Diese gehört ganz sicher dazu.

 

Sie fehlen mir auch, weil ich mich verbal bereits restlos verausgabt habe. Ein Wortschatz – ausgeronnen und aufgesogen in 21 mal 29,7 cm handgeschöpftem Bütten:

 

Im Kondolenzschreiben an meinen Freund.

 

20
March , 2015
Friday

AIMP-JAHRESFORUM 2015: BIN SCHON DA!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_AIMP_Jahresforum_Bin_schon_daHeute in exakt drei Wochen findet es statt, das Elfte AIMP-Jahresforum Interim Management. Heute wurden die gedruckten Exemplare des Programms ausgeliefert, 200 davon direkt an Burg Schwarzenstein für die Veranstaltung am Samstag.

 

Vera Bloemer, Thorsten Becker und ich haben die Ergebnisse der 10. AIMP-Providerumfrage mit 25 teilnehmenden Interim-Providern verdichtet und in PowerPoint gegossen. Der eine oder andere kleine Schliff wird wohl noch erforderlich sein, denn das war bisher immer so, aber im Kern ist das komplexe Ding fertig.

 

Der Entscheidungsprozess zu den Interim Managern oder den Interim Managerinnen des Jahres steht kurz vor seinem Ende. Noch weiß ich nichts.

 

Auch der achtseitige Ablaufplan für alle AIMP-Provider steht: Jeder von uns muss wissen, wer was wo und wann zu tun hat: Der Unterschied zwischen einem professionellen Ansatz und einem anderen.

 

Dennoch: Die Checkliste „AIMP-Jahresforum“ umfasst 66 Positionen – und 21 davon sind erst als „erledigt“ gekennzeichnet.

 

Wir bei MANATNET haben also noch einiges vor uns. Aber wir machen das gern, auch und vor allem wegen Burg Schwarzenstein. Natürlich, ist das eine überragend schöne „Location“. Aber da ist noch viel mehr!

 

Irgendwann machen wir vielleicht mal ein AIMP-Jahresforum unter der Überschrift „Dienstleistungs-Orientierung“. Und dann werde ich das Management von Burg Schwarzenstein als Redner für den Vortrag „Best Practice“ einladen.

 

So klappt das dann: Gute Truppe, gute Planung, gutes Projektmanagement und ein exzellenter Partner an der Seite.

 

Und die Interim Manager wissen das offenbar. Drei Wochen vor der Veranstaltung haben wir für den Festakt am Freitag gerade noch einen Tisch (!) frei – und für das Forum am Samstag können wir noch 34 Teilnehmer unterbringen. Nicht mehr wirklich viele…

 

Wer also noch kommen möchte, sollte nicht mehr allzu lange warten, denn das AIMP-Jahresforum ist schon fast ausverkauft!

 

Während sich die anderen Interim Manager zurücklehnen:

 

AIMP-Jahresforum 2015: Bin schon da!

 

13
March , 2015
Friday

INTERIM MANAGER GEGEN DEN GORDISCHEN FÜHRUNGS-KNOTEN!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Interim_Manager_gegen_den_Gordischen_Führungs_KnotenFührung im Interim Management – und darüber hinaus. Das Thema beschäftigt mich derzeit mehr als sonst. Dafür gibt es zwei Gründe: (1) Das kommende AIMP-Jahresforum widmet sich diesem Thema unter der Überschrift „INTERIM MANAGER – ZWISCHEN MANAGEMENT UND FÜHRUNG – Braucht Führung Autorität – und Autorität Hierarchien?“ und (2) die Ergebnisse der aktuellen Gallup-Studie zur „Mitarbeitermotivation“ wurden dieser Tage veröffentlicht.

 

Im Editorial des Programmheftes für das AIMP-Jahresforum bin ich, natürlich, auf Führung eingegangen. Nicht so pointiert, wie ich das an dieser Stelle tun kann: Dort schreibe ich im Namen des AIMP, hier hingegen schreibe ich in meinem eigenen Namen.

 

Die Gallup-Studie verfolge ich seit 2008 – als sie mich zum ersten Mal zutiefst erschüttert hat. In diesem Jahr – und in Deutschland einig weichgespült! –

überwiegen die Hosianna-Gesänge: Denn, man staune!, die Quote der Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, ist um 2 Prozentpunkte auf 15 Prozent zurückgegangen! Die Claqueure sind begeistert, besonders, wenn Gallup höchst-selbst erläutert:

 

„Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels scheint sich in vielen Unternehmen die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die Qualität der Führung und die Unternehmenskultur entscheidend sind, um die Mitarbeiter zu binden”, sagt ein Gallup-Sprecher über die Trendwende.

 

Ja, da waren sie aber sicher ganz begeistert, die Mitarbeiter landauf, landab! Als die Führungskräfte des Fachkräftemangels gewahr wurden und flugs alle bisherigen Verhaltensmuster Anfang 2014 jauchzend über Bord warfen.

 

Wer, in Gottes Namen, glaubt denn so etwas?

 

Von innerlicher Kündigung zur Gleichgültigkeit

 

Fatalerweise sind diese 2 Prozentpunkte direkt in die Gruppe der Mitarbeiter, denen das Unternehmen schlicht wurscht ist und die deshalb Dienst nach Vorschrift machen, übergesiedelt! Denn die Quote der Mitarbeiter, die eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben, ist mit 16 gegenüber 15 Prozent im Vorjahr praktisch gleich geblieben ist – auch im Vergleich mit den Vorjahren (Grafik).

 

Im Kern also: Die innerlich Gekündigten sind zu innerlich Gleichgültigen mutiert. Donnerwetter: Welch‘ eine Leistung der Führungskräfte!

 

Oder liegen die Maßstäbe inzwischen völlig falsch?

 

Einiges spricht dafür, denn: Der eigentliche Hammer sind die 70 Prozent, die Dienst nach Vorschrift machen. Nun kann jeder, der aufmerksam durch dieses Land geht, sich davon überzeugen, dass diese Zahl wohl nicht völlig falsch ist.

 

Auch wenn wir nicht vergessen wollen, dass ein Arbeitsvertrag letztlich ein Versprechen von gegenseitigen Leistungen ist. Weshalb die Welt (vulgo: die Arbeitgeber) unisono erwarten, dass die Mitarbeiter darüber hinausgehende Leistungen erbringen sollten, sie selbst jedoch nicht („Sie müssen halt auf Ihre Karriere bei uns erst einmal einzahlen!“): Das hat sich mir nie erschlossen!

 

Ich kann folglich meinen Arbeitsvertrag erfüllen und mich dennoch emotional dem Arbeitgeber verbunden fühlen.

 

Aber offenbar ist da mehr: Gallup sagt, dass diese Mitarbeiter keine enge Bindung zum Arbeitgeber haben.

 

Und FAZnet schreibt (Zitat):

 

„Der Grund für eine mangelnde Motivation ist in den meisten Fällen der Vorgesetzte, so die Befragten. Ein Viertel von ihnen hat schon einmal aus Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten gekündigt, knapp 12 Prozent würden ihrem aktuellen Chef am liebsten kündigen.

 

Die Führungskräfte seien zwar durch ihre fachlichen Qualifikationen oder langjährigen Dienste in leitende Positionen geraten, jedoch fehle es ihnen meist an Führungstalent und sozialen Kompetenzen, bewertet Gallup die Ergebnisse seiner Studie. Für die Arbeitnehmer könnten daraus gesundheitliche Probleme entstehen, die wiederum das Unternehmen schädigen: Mitarbeiter, die sich von ihrem Arbeitgeber nicht unterstützt fühlen, fehlen im Jahr im Schnitt 8,8 Tage, die Hochmotivierten nur 3,8 Tage, so Gallup.“ (Zitat Ende)

 

Ein Weg ohne jede Logik

 

Fachliche Qualifikation und Dauer der Tätigkeit für´s Unternehmen als Nachweis der Befähigung für eine Führungsaufgabe.

 

Schon bei Accenture wussten wir im Jahr 2000 (und das ist immerhin 15 Jahre her!) dass dieser Weg falsch ist, denn ihm fehlt jede Logik!

 

Außer einer! Spürbar mehr Entgelt gab es (und gibt es in aller Regel auch heute) nur in einer Führungsposition – nicht jedoch im Rahmen einer Fach-Karriere! Und deshalb hatte Accenture schon damals dieselben Aufstiegsmöglichkeiten im Rahmen einer solchen Fach-Karriere vorgesehen.

 

Wieder mit einer Ausnahme: Partner konnte man auf diese Weise nicht werden.

 

Hierbei wollen wir nicht vergessen: Viele Menschen bevorzugen eine Fach-Karriere und wollen letztlich keine Mitarbeiter führen! Dies im Hinterkopf ist die gängige Praxis, die Gallup beschreibt, ein doppelter Irrsinn:

 

Die „Fach-Leute“ quälen sich in einer Rolle, in der sie sich nicht wohlfühlen – fehlen dafür aber auf der Seite der Fach-Spezialisten. Nicht viel Phantasie gehört dazu, sich vorzustellen, dass obendrein diese „Selbstkasteiung“ fern von jeder „Freude am Führen“ nicht zu überbordender Motivation auf der Seite der Mitarbeiter führen kann.

 

Wenn das tatsächlich ein Teil der Erkenntnis in den Unternehmen wird, dann erst gibt es wirklich Grund zur Freude!

 

Und prompt wird die Frage hochkommen: Wenn wir unsere Führungskräfte nicht mehr aus dem eigenen Acker herausreißen und umsetzen – wie machen wir das denn dann stattdessen?

 

„Wir schicken Frau Müller und Herrn Schmidt dann halt auf ein Führungsseminar!“

 

In Ordnung, ein allererster Schritt – aber viele, sehr viele weitere fehlen noch! Und alle brauchen viel, sehr viel Zeit. Wer aber im Unternehmen kann diese Zeit bereitstellen – ohne dass seine oder ihre Kernaufgaben leiden?

 

Niemand!

 

Sie stehen vor einer Art Gordischen Führungs-Knotens!

 

Sie können versuchen, Ihren Gordischen Knoten im Rahmen vertrauter Verhaltensmuster aufzudröseln – und Sie werden scheitern!

 

Oder aber Sie folgen der Geschichte und zerschlagen Ihren Gordischen Knoten! Holen sich statt Branchen-Insidern erfahrene Führungskräfte, die den Hoffnungsträgern individuell zeigen, wie´s geht – und wie eben nicht. Vor Ort, zielgerichtet und ohne irgendjemanden anderen im Unternehmen von der Arbeit abzuhalten….!

 

Dass das funktioniert, zeigt die Praxis:

 

Interim Manager gegen den Gordischen Führungs-Knoten!

 

06
March , 2015
Friday

INTERIM MANAGEMENT ZWISCHEN KLATSCHE UND KLATSCHEN!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Interim_Management_zwischen_Klatsche_und-KlatschenDas Unternehmen hat mehr als 4.000 Mitarbeiter – und die Personalleiterin legte einfach auf. Bemerkenswert. Hatte sie sich doch kürzlich bei MANATNET als nachfragendes Unternehmen registriert. Über solch einen neuen Kunden freue ich mich ehrlich – ohne jede Einschränkung. Auch nach 12 Jahren noch.

 

Ich schreibe dann ein Begrüßungsmail – danke für die Registrierung und biete den Dialog, ja, meine Hilfe an.

 

Keine Antwort.

 

Nach ein paar Tagen schreibe ich eine vergleichbare Nachricht, weil die Kundin noch keine Lebensläufe von Interim Managern abgerufen hat. [Selbstverständlich sehe ich das!]

 

Keine Antwort!

 

Nach ein paar Tagen rufe ich an. Ich bin halt so geprägt: Kümmere Dich um Deine neuen Kunden [um die anderen natürlich auch!].

 

Zahlreiche vergebliche Anrufe, immer eine sehr nette Kollegin am anderen Ende.

 

Gestern dann kam ich durch:

 

„Guten Tag, Frau XYZ, hier ist Jürgen Becker von MANATNET. Sie haben sich vor kurzem bei MANATNET registriert. Ich bin der Eigentümer dieses Unternehmens und ich möchte Sie fragen, ob ich Ihnen irgendwie helfen kann.“

 

„???“ – Pause

 

„Jürgen Becker von MANATNET. Ich hatte Ihnen zwei Mails gesendet.“

 

„???“ – Pause

 

„Gell, Sie können mich nicht einordnen, oder?!“

 

„Nein. Ich bin an einer anderen Sache. Ich melde mich bei Gelegenheit!“

 

Aufgelegt. Ohne Gruß.

 

Nach solchen Erlebnissen frage mich mitunter, ob mein Dienstleistungsansatz überhaupt noch richtig ist in dieser Welt. Aber, anders als früher, ärgere ich mich nicht mehr für den Rest des Tages: Ich räume solchen Menschen nicht mehr solch eine Macht über mich ein!

 

Nachmittags ein Telefonat mit einem neuen Interim Manager, Ex-Vorstand:

 

„Das ist schon der Kracher, was Sie da machen! Ich kenne nichts Vergleichbares im Interim Management: Respekt!“

 

Ein wohltuendes Gegengewicht!

 

So ist es wohl inzwischen, das Leben als kundenorientierter Dienstleister. So ist auf jeden Fall mein Leben:

 

Interim Management zwischen Klatsche und Klatschen!

 

27
February , 2015
Friday

STELL MAL DEIN INTERIM-BLOG IN FRAGE!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Stell_mal_Dein_Interim_Blog_infrageNicht nur ein Interim-Provider sollte regelmäßig alles in Frage stellen, was er tut:

 

Ist mein Unternehmen richtig im Interim-Geschäft positioniert?

 

Ist mein Marktplatz MANATNET noch immer ganz vorn dabei?

 

Sind die Interim Manager bei MANATNET noch immer wettbewerbsfähig?

 

Sind die Preise bei MANATNET richtig? Ist die Registrierungsgebühr zu niedrig – angesichts des enormen Aufwandes für die Qualitätssicherung?

 

Sind die beiden Preismodelle, die wir anbieten, ausreichend?

 

Muss ich mehr Videos bringen?

 

Und noch drei, vier andere Fragen, die ich hier – öffentlich – dann doch noch nicht stellen möchte: Allein die Frage könnte andeuten, in welche Richtung ich denke….

 

Und nicht zuletzt: Brauche ich dieses Blog rund ums Interim Management? Bringt mir mein Blog im Gegenzug etwas, das den gehörigen Aufwand rechtfertigt?

 

Nicht auf alle diese Fragen fallen mir die Antworten leicht – und schon gar nicht auf die die letzte, die Frage zum Blog.

 

4 Stunden je Woche für mein Interim-Blog

 

Ich schreibe mein Blog zum Interim Management aus meiner ganz persönlichen Sicht jetzt seit September 2007 – also sage und schreibe seit sechseinhalb Jahren. Und ganz offen: Ich mache das gerne!

 

Jedoch: Ich mache auch andere Dinge gerne!

 

Dessen ungeachtet ist das Schreiben meines Blogs durchaus kein Spiel, sondern ein systematischer Arbeits-Prozess, denn jeden Freitag, pünktlich um 15.00 Uhr, soll mein neuer Eintrag online gehen! In diesen Prozess investiere ich, wenn ich ehrlich bin, typischerweise 4 Stunden in der Woche: Entwurf, Bild, Feinschliff, Suchmaschinen-Optimierung, Qualitätssicherung, Online-stellen und Social-Media-Links.

 

16 Stunden im Monat. Zwei Arbeitstage eines idealtypischen Angestellten in Deutschland.

 

Was aber bringen mir diese 16 Stunden, die ich auch anders investieren könnte – von Kalt-Akquisition über Fotos machen bis Fitness-Center?

 

Ich beneide die Blogger, die nach ihren Blogeinträgen den einen oder anderen Anruf erhalten: „Hey, ich hab´ Ihr Blog jetzt eine Zeitlang verfolgt. Sie scheinen zu wissen, wovon Sie sprechen und deshalb möchte ich jetzt gern einmal mit Ihnen reden – am besten über Geschäft!“

 

Nun, kleinlaut gebe ich zu: Derartige Reaktionen auf mein Blog sind dann doch recht spärlich gesät.

 

So gesehen ist es mir dann ziemlich egal, ob Google es toll findet, wenn ich mein Blog regelmäßig füttere: Ich schreibe für meine Leser – nicht für Google.

 

Braucht der Markt heute mein Interim-Blog?

 

Und deshalb frage ich mich schon:

 

Brauchen meine Leser, braucht der Markt ein Interim Management-Blog von MANATNET? Zusätzlich zu den beiden anderen, denen ich Relevanz im Interim-Markt attestieren kann: ZMM und – mit Abstrichen, weil vor allem Recruiting-orientiert – hr.vest/consultnet?

 

Oder ist der Markt noch immer zu klein für dieses Thema? Wer sich nicht für Interim Management interessiert, liest wohl auch kein Blog zu diesem Thema – auch nicht, um mehr über das Thema Interim Management zu erfahren. Leider!

 

Immerhin, das ist ja das Schöne an meiner Welt: Immer neu, immer kritisch und immer im Bestreben, alles noch ein klein wenig besser zu machen. Hierzu gehört ganz selbstverständlich auch:

 

Stell mal Dein Interim-Blog in Frage!

 

20
February , 2015
Friday

WIR KENNEN ALL UNSERE INTERIM MANAGER PERSÖNLICH!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Wir_kennen-alle-unsere_Interim_Manager_persoenlich„Ihr Interview war doch recht ernüchternd!“, sagte der Interim Manager in spe. Lange schon bin ich dazu übergegangen, den Gesprächen mit Neu-Einsteigern ins Interim Management eine Vereinbarung voranzustellen – zwischen dem Interim Manager und mir:

 

Ich lese zur Vorbereitung den Lebenslauf des Interim Managers und im Gegenzug liest der Interim Manager mein Interview „Interim Management als Beruf“.

 

Das ermöglicht es mir, im gegebenen Zeitrahmen tiefer ins Thema einzusteigen anstatt die Zeit mit den immer gleichen Basics zu verdaddeln.

 

Regelmäßig eröffne ich unser Gespräch dann mit der Frage: „Was ist Ihr ganz persönliches Fazit nach meinem Interview?“ Und in aller Regel erhalte ich dann Aussagen wie die, mit der ich meinem heutigen Blogeintrag eröffnet habe.

 

Wer fragt führt – auch im Interim Management

 

Im Gespräch gehe ich selbstverständlich auf die Fragen des Interim Managers ein – aber ebenso selbstverständlich stelle ich meine Fragen.

 

Dazu gehören auch so genannte „Quittungsfragen“. So zum Beispiel: „Herr XYZ, ich empfange in unserem Gespräch Signale, dass in Ihrem Leben die Komponente Sicherheit eine recht große Bedeutung hat. Ist das so oder täusche ich mich?“

 

„Ganz erstaunlich, Herr Becker, wie Sie das am Telefon heraushören können!“

 

Ist es ganz und gar nicht, wenn man sein Gegenüber ernst nimmt und wirklich zuhört.

 

Aber ein solcher Kandidat wird mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht glücklich werden im Interim Management. Und davon haben wir alle nichts: Der Interim Manager nicht, der Kunde nicht – und MANATNET auch nicht.

 

Zudem habe ich eine beinahe rituale Abschlussfrage in unserem Gespräch:

 

„Sicher haben Sie auch mit anderen Interim-Providern gesprochen: Wie unterscheidet sich unser Gespräch von den Gesprächen mit meinen Kollegen?“

 

Immer gleiche Antworten

 

Beinahe stereotyp erhalte ich eine von diesen beiden Antworten:

 

1. „Mit X, Y und Z muss ich noch sprechen: Die haben nicht so schnell reagiert wie Sie.“

 

2. „Die sind längst nicht so tief ins Thema eingestiegen. Die sind mit mir meinen Lebenslauf durchgegangen und haben mir erzählt, was sie so machen.“

 

In den enschlägigen Broschüren jedoch – Papier ist halt geduldig! – steht etwas ganz anderes:

 

Wir kennen all unsere Interim Manager persönlich!

 

13
February , 2015
Friday

WELCHER INTERIM MANAGER IST FIT IM 3D-DRUCK?

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Welcher_Interim_Manager_ist_fit_im_3-D-DruckSie liegt in den letzten Zügen, die Bachelor-Arbeit im Maschinenbau-Studium meines Sohnes. Ich kenne das Thema seit Monaten und ich weiß daher, was auf mich zukommen wird.

 

3D-Druck: Ableitung von Konstruktionsrichtlinien in der additiven Fertigung anhand eines Prüfkörpers

 

Ich verstehe nur Bahnhof, aber vielleicht bin ich genau deshalb in idealer Weise geeignet, die Qualitätssicherung vorzunehmen: Ich kann mich auf das Sprachliche konzentrieren.

 

Fotos müssen gemacht werden, damit die unterschiedlichen Ergebnisse der unterschiedlichen Druckverfahren sichtbar werden: Stereolithografie, Selektives Laser Sintering, Fused Filament Fabrication (FFF), Fused Deposition Modeling (FDM), Fused Layer Modeling (FLM), 3D-Druck mit Pulver, Multi Jet Modeling und Elektronenstrahlschmelzen.

 

Ah, ja!

 

Wie decken Interim Manager Neuland ab?

 

Der Vater betrat 1993 in Deutschland als einer der Ersten das Neuland Internet – zwanzig Jahre später folgt der Sohn an die unbekannten Gestade des 3D-Drucks.

 

Fotos müssen her. Das iPhone reicht nicht für die Bachelor-Arbeit. Die Auflösung ist nicht ausreichend und einen Makrobereich deckt die Fokussierung nicht ab.

 

Meine Olympus OMD EM-5 muss her.

 

In weniger als einer Viertelstunde sind die Bilder gemacht und werden am Bildschirm für gut befunden.

 

Ein leichter Anflug von Genugtuung: Endlich kann ich mich mal revanchieren für seinen Level 1-3 Support in der PC-Welt.

 

Nach weiteren 10 Minuten sind die Bilder fix und fertig in den Text eingearbeitet.

 

Ich registriere ein leichtes Schaudern: Vor 15 Jahren war das schlichtweg außerhalb der Vorstellungskraft! Der meisten Menschen, zumindest…

 

Und da bricht sie sich wieder Bahn – diese Frage, die mich seit Jahren beschäftigt: Wie machen sich die Unternehmen fit für ganz neue Themen? [IN PHOTOSHOP NÜTZT DIR NEOFIN DOKU REIN GAR NICHTS]

 

Wir argumentieren damit, dass Interim Manager sehr versiert und sehr erfahren sind. Okay, aber ein doch eher in die Vergangenheit gerichteter Blick. Und wir wissen, dass Unternehmen von Interim Managern so ziemlich alles erwarten, auf keinen Fall aber, dass sie ihn ausbilden müssen.

 

Und daher frage ich mich schon, wie wir Anfragen aus ganz neuen Welten abdecken wollen – E-Mobilität zum Beispiel oder aber Digitale Fotografie.

 

Und nicht erst seit dieser Woche frage ich mich zudem:

 

Welcher Interim Manager ist fit im 3D-Druck?

 

06
February , 2015
Friday

INTERIM MANAGEMENT LOHNT VOR ALLEM IM MITTELSTAND

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Interim_Management_lohnt_vor_allem_im_MittelstandAls der Interim Manager von MANATNET die technische Geschäftsführung des mittelständischen Unternehmens aus der Metallverarbeitung übernahm, gaben die Banken dem Unternehmen noch drei Monate. Das Privatvermögen des Eigentümers samt Domizil der mehrköpfigen Familie lag auf dem Block.

 

Gestern (gut zwei Jahre später) berichtete der Interim Manager, dass das Unternehmen für 2014 einen Gewinn von 0,7 Mio. Euro ausweist. Die Banken haben das Unternehmen inzwischen aus der „Sonderbetreuung“ entlassen.

 

Die Kunden, für die MANATNET – genauer: die Interim Manager von MANATNET – arbeiten, sind sehr vielschichtig. Die Aufgabenstellungen für die Interim Manager ebenso.

 

Dennoch ist es für mich unübersehbar, dass die Aufgabenstellungen im Mittelstand stets mit viel Geld zu tun haben: Mehrfach bin ich an dieser Stelle darauf eingegangen (RETURN ON INTERIM MANAGEMENT: 7 MONATE UND 800K CASH ON TOP).

 

Die Stärken des Mittelstandes sind auch seine Schwächen

 

Der deutsche Mittelstand ist stolz – und Deutschland ist stolz auf seinen Mittelstand: Mit Recht, absolut! Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft, größter Arbeitgeber und was weiß ich…

 

Und gebetsmühlenartig wird die Kontinuität im deutschen Mittelstand, sein langfristiges Denken und Handeln gelobt. Hierzu gehören lange Betriebszugehörigkeiten, Azubis, die über die Jahre in leitende Aufgaben hineinwachsen und ein verklärend als „Wir sind eine große Familie!“ beschriebenes Arbeitsklima.

 

Nun müssen wir nicht erst die Chinesische Philosophie bemühen, um uns bewusst zu werden, dass sich hinter jeder Stärke eine Schwäche verbirgt – und umgekehrt. Selbst der deutsche Standardwortschatz kennt: „Keine Rose ohne Dornen!“

 

Und folglich erweist sich die lange Betriebszugehörigkeit im deutschen Mittelstand eben nicht nur als Segen, weil sich die Mitarbeiter des Unternehmens dauerhaft selbst prägen – von einer Generation auf die nächste. Ohne, dass wesentlich neues Blut zugefügt wird. Frech gesagt: Eine Art Unternehmens-interner Inzest!

 

In der Folge sind Dinge, die andere Unternehmen als ganz selbstverständlich verinnerlicht haben, mitunter vollkommen unbekannt: „Brauche mer net!“ Das mag durchaus an der einen oder anderen Stelle unkritisch sein. Wenn das jedoch unternehmensweit und über einen längeren Zeitraum so läuft, dann ist das existenzgefährdend!

 

Gesellschafterstrukturen als Bremsklotz

 

Warum also stemmt sich der Mittelstand so selten gegen diese Entwicklung? Ich denke ganz persönlich und das klingt jetzt sehr böse, dass der letztlich über Dekaden verwöhnte deutsche Mittelstand es nicht gewohnt ist, sich um des Denkspiels willen einmal selbst in Frage zu stellen. Stattdessen treffe ich auf sehr starke, durch den Erfolg in vergangenen Jahren weiter gestärkte Persönlichkeiten, deren Schattenwurf die kleinen Pflanzen am Wurzelwerk tief unter ihnen, wenn schon nicht vertrocknen, dann aber sicher nicht üppig sprießen lässt.

 

Und so verläuft ein Gespräch mit Mitarbeitern ab dem Moment völlig anders, an dem sich der Senior an den Tisch setzt: Offenheit weicht Vorsicht – und jedem Externen fällt sofort auf, wie sehr dem Senior nach dem Mund geredet wird.

 

Diese starken Persönlichkeiten sind heute allesamt um die Siebzig – und haben damit begonnen, ihr Unternehmen – Anteile und Management – in jüngere Hände zu legen: Die der eigenen Kinder.

 

Recht so! Nur, auch die Kinder gehörten lange zu den Pflanzen am Wurzelwerk und brauchen nun eine gehörige Zeit, um kräftig auszutreiben. Sofern nach Jahren des Schattendaseins ein Austreiben denn überhaupt möglich ist und wenn es denn der Senior zulässt – und nicht noch einen Schreibtisch im Büro des Juniors hat…

 

Ich selbst kenne drei solcher Fälle!

 

In der Folge ist die Gesellschafterstruktur typischerweise sehr heterogen. Oftmals sind Vater, Mutter und die Kinder Gesellschafter – mitunter obendrein weitere Verwandte nachrangigeren Grades. Ebenso oft sind die Interessen unterschiedlich und decken sich nicht zwingend mit den Interessen des Unternehmens. Auf diese Weise wird jede Gesellschafterversammlung zum Martyrium.

 

Und jedes Mal frage ich mich, wie in einer solchen sozialen Gruppe sachlich kontroverse Diskussionen möglich sein sollten, wenn dadurch der Familienfrieden mit z. B. der Mutter gefährdet ist?

 

Kommunikation schlecht

 

Im Widerspruch zum verklärenden „Wir sind eine große Familie“ kritisieren die Mitarbeiter verblüffender Weise in den mittelständischen Unternehmen, die ich kenne (ja, ich weiß: Es gibt auch andere!), stets die interne Kommunikation: „Ma sagt uns ja nix!“

 

Sicher, der eine oder andere wird sagen: Starke Persönlichkeiten sagen halt, wo´s lang geht! Fertig!

 

Ich sage: Wirklich starke Persönlichkeiten fragen und hören zu – und sagen dann im Zweifel, wo´s langgeht.

Das bindet Mitarbeiter ein und, ganz entscheidend, das zeigt tatsächliche Wertschätzung: Ich schätze Deine Meinung, denn sie ist wertvoll für mich!

 

Und die der anderen auch. Denn nur gemeinsam sind wir stark!

 

Stattdessen geben Mitarbeiter ihr Bestes – im eigenen Beritt. Was rechts und links geschieht, interessiert nicht. Verständnis für die Auswirkung des eigenen Tuns auf andere: gleich Null! Eine eigene Burg zur Selbstverteidigung!

 

Risiken? „Davon weiß ich nichts!”

 

Qualitätsmängel? „Mer tun scho, was mer könne!“

 

Fehler? „Das ist dem Schorsch sei Sach’!“

 

Fehlerkorrektur? „Kann ich nix für!“

 

Und dann der Klassiker: Wir müssen das anders machen! „Bringt nix: In dreißig Jahren habe mer schon alles versucht!“

 

Haben Sie mal versucht, ein nasses Stück Seife zu fangen?

 

Einen „Shop-Floor“ führten sie ein, die Interim Manager, und legten alle Kennzahlen dort offen. Und sie demonstrierten eine Gelassenheit und Seelenruhe, die jeden Stoiker hätten erblassen lassen.

 

Und zementierten meine Überzeugung:

 

Interim Management lohnt vor allem im Mittelstand

 

30
January , 2015
Friday

OHNE DEN INTERIM MANAGER HÄTTEN WIR DAS NIE GESCHAFFT!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Terra_IncognitaReferenzen im Interim Management sind auch heute noch wichtig! Folglich mache ich am Ende jedes nennenswerten Projektes (für die Standardprojekte mache ich das nicht!) einen Zweiseiter zu diesem Projekt – gemeinsam mit dem Interim Manager oder der Interim Managerin.

 

Stets entwerfe ich die Referenz auf der Grundlage des Briefings, das ich mit dem jeweiligen Kunden zu Beginn des Projektes – also bereits für die Auswahl der Kandidaten – erstellt hatte und der regelmäßigen Feedback-Gespräche während des Projektes.

 

Ein solcher Entwurf hat immer zwei Blöcke: (1) die Situation im Unternehmen und die daraus abgeleiteten Aufgaben für den Interim Manager und (2) die Ergebnisse, die der Interim Manager erzielt hat.

 

Warum Referenzen im Interim Management?

 

Die Antwort darauf hat zumindest zwei Ebenen!

 

Zunächst: Warum mache ich das?

 

Nun, Menschen haben unterschiedliche Stärken. Zu meinen Stärken gehört das Schreiben – durchaus auch in eigener Sache. Verblüffender Weise haben die allermeisten Interim Manager genau diese Stärke nicht – was wir unschwer am Prospekt in eigener Sache, dem Lebenslauf, erkennen können.

 

Stattdessen höre ich Sätze wie diese: „Ich bin gut im Verkaufen von Ideen und Konzepten, aber nicht wenn es um meine Person geht. Ich danke Ihnen für die Vorlage!“

 

Dann aber: Warum mache ich das?

 

Der Markt (wer immer das ist) sagt, Kunden wollten das! Und wenn unsere Kunden das wollen, dann liefern wir das: So einfach ist das! Eine schlichte Facette der Kundenorientierung.

 

Jedoch: Ich denke ganz persönlich, dass dieses Verlangen letztlich darauf hindeutet, dass die Kunden selbst noch immer recht unsicher sind.

 

Deine Terra incognita ist anderer Leuts kultivierter Acker

 

So betrachtet, soll die Referenz den „Level of Comfort“ beim Kunden erhöhen: Auch das ist völlig in Ordnung!

 

Wenn aber eine Referenz den „Level of Comfort“ auf Seiten der Kunden erhöhen soll, was muss sie dann abdecken?

 

Aus meiner Sicht muss sie den Kunden erkennen lassen: „Auch wir können das schaffen!“

 

Wie geht so etwas? Zunächst – und ich wiederhole mich hier bewusst! – sollten wir nicht unsere Zeit mit Referenzen zur Vakanz-Überbrückung verschwenden! Und die Zeit unserer Kunden auch nicht!

 

Diese meine Überzeugung beinhaltet keinerlei Abwertung gegenüber Vakanz-Überbrückungen: Ganz im Gegenteil! Vakanz-Überbrückungen sind ein ganz wesentliches Segment im Interim Management, das laut AIMP-Providerumfrage 2014 (die neue ist gerade in Arbeit!) in den letzten acht Jahren für jeweils rund 30 bis 40 Prozent aller Interim Mandate stand.

 

Inhaltlich ist das leicht nachvollziehbar, denn die Rekrutierungs-Prozesse dauern immer länger, während im Unternehmen aufgrund des unbesetzten Arbeitsplatzes die Arbeit liegen bleibt – und der Wettbewerb sich die Hände reibt. Wir können deshalb durchaus vom „Brot-und-Butter-Geschäft“ im Interim Management reden.

 

Ein solches „Brot-und-Butter-Geschäft“ benötigt jedoch keine Referenzen: Wer als Kunde im Standard-Umfeld seinen „Level-of-Comfort“ erhöhen muss, hat tiefergehende Probleme.

 

Referenzen müssen daher die Aufgabenstellungen fernab des Standards abdecken! Hier, fernab des Standards, kann ich jeden „Level of Discomfort“ auf Seiten des Kunden verstehen. Denn hier betritt das Unternehmen typischerweise Neuland – und immer, wenn der Mensch Neuland betritt, ist er vorsichtig – ja, mitunter sogar ängstlich. Ein Ur-Reflex, der uns noch heute schützt!

 

Deshalb ist es zwingend, dass die Referenz zeigt: Dein Neuland ist anderer Leuts Heim! Oder: Die „Terra Incognita“ des einen Kunden ist bereits zum kultivierten Acker des anderen Kunden geworden.

 

Eines anderen Kunden, den er idealerweise auch noch ansprechen und sich mit ihm über seine Erfahrungen bei der Kolonisierung austauschen kann.

 

Und im besten Fall stützt der Kunde dann die Referenz mit der Aussage: „Sicher war das alles nicht einfach und wir mussten sehr konzentriert sein und aufmerksam vorgehen. Und nebenbei:

 

Ohne den Interim Manager hätten wir das nie geschafft!“

 

23
January , 2015
Friday

REAGIERT NICHT MEHR – ZEIGT: LEBT NICHT MEHR!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_MANATNET-Blog_Reagiert_nicht_mehr_zeigt_lebt_nicht_mehrInnerhalb des AIMP gelte ich als Provider mit der größten Internet-Affinität. Manche dehnen das sogar auf den gesamten deutschen Interim-Markt aus.

 

Mag sein: Immerhin arbeite ich im, fürs oder mit dem Internet seit seinen Anfängen in Deutschland im Jahr 1994. Jedoch geht es mir hier weder um Lorbeerkränze, noch darum, wieder einmal – das gleich zu Beginn des neuen Jahres – das hohe Lied des Internets zu singen.

 

Jedoch komme ich halt nicht daran vorbei, dass mich diese Internet-zentrierte Arbeit mehr geprägt hat als jede andere Tätigkeit in meinem Leben. Okay, ich kann recht gut mit Zahlen und Finanzen umgehen und auch mein Auge entdeckt Dinge im Leben, die andere nicht sehen, geschweige denn auf Film – pardon! – SD-Karte bannen können.

 

Langsamkeit stört

 

Aber noch mehr hat mich der folgenreiche Kern des Internet geprägt: Schnelligkeit!

 

Konsequenterweise leide ich unter Langsamkeit!

 

Ich leide darunter, wenn sich Interim Manager bei MANATNET registrieren – und dann Wochen brauchen, um den Prozess abzuschließen.

 

Ich leide darunter, wenn Kunden-Unternehmen nach Interim Managern fragen und dann Wochen brauchen, um Ihre Meinung zu den vorgeschlagenen Kandidaten kundzutun.

 

Ich leide unter E-Mail-Korrespondenz, gegen die die Gelbe Post in früheren Zeiten als gülden zuckender Blitz erscheinen muss.

 

Am meisten leide ich jedoch, wenn gar keine Antwort von meinem Gegenüber kommt! Denn:

 

Das zwingt mich in ein aufwändiges Follow-up.

 

Das bläht meine elektronische Wiedervorlage auf.

 

Das belastet meine persönliche Effizienz spürbar.

 

Schweigen verstört

 

Weniger für die Unternehmenskunden als mein Gegenüber, umso mehr jedoch für die Interim Manager kommt eine üble Facette hinzu, die tatsächlich neu ist in meinem Leben:

 

Ich fange an, mir Sorgen zu machen! Sorgen zu machen, ob der jeweilige Interim Manager in Ordnung ist – ja, ob ihm möglicherweise etwas zugestoßen ist. Und, tatsächlich in dem einen oder anderen Fall: Ob er noch lebt!

 

Glauben Sie nicht?

 

Dann arbeiten Sie mal eine Zeitlang im Interim Management! Öfter als Sie glauben mögen, erhalten Sie dann Nachrichten wie diese:

 

„Sehr geehrter Herr Becker,

 

ich muss Ihnen leider mitteilen, dass mein Mann vor ein paar Wochen verstorben ist. Bei Durchsicht seiner Unterlagen ist mir der Vertrag mit MANATNET in die Hände gefallen. Bitte löschen Sie die Daten meines Mannes aus Ihrer Datenbank.“

 

Es versteht sich von selbst, dass ich dann angemessen antworte.

 

Aber der Minister der Finsternis muss sich mitunter schwer zusammenreißen, um das Bild vor Augen zu verdrängen:

 

Reagiert nicht mehr – zeigt: lebt nicht mehr!